ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຫຼື HR ຂອງອົງກອນ ມີໜ້າທີ່ສໍາຄັນໃນການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ ບາງກໍລະນີເປັນການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນທັງບໍລິສັດໃນເລື່ອງໃດເລື່ອງໜຶ່ງ ເຊິ່ງອາດເປັນເລື່ອງກ່ຽວກັບຄວາມຮູ້ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ເທັກໂນໂລຊີໃໝ່ໆ ທີ່ຮັບເຂົ້າມາໃຊ້ໃນອົງກອນ ຫຼື ອາດເປັນການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນເປັນລາຍບຸກຄົນເຊັ່ນ: ຄົນນີ້ຫາກໄດ້ຮັບການເສີມທັກສະໃນເລື່ອງນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາສາມາດສ້າງປະໂຫຍດໃຫ້ກັບອົງກອນໄດ້ອີກຫຼາຍຢ່າງ ຈົນກາຍເປັນກໍາລັງສໍາຄັນໃນການພັດທະນາອົງກອນໃຫ້ມີ ຄວາມກ້າວໜ້າເປັນຜູ້ນໍາໃນແວດວົງທຸລະກິດຕໍ່ໄປ.
ຢ່າງໃດກໍດີການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນນັ້ນບໍ່ໄດ້ມີຮູບແບບຕາຍຕົວແບບໜຶ່ງບວກໜຶ່ງເທົ່າກັບສອງແຕ່ອາດຈະມີຫຼາຍແນວທາງທີ່ຜູ້ຄົນນໍາມາໃຊ້ແລ້ວໄດ້ຜົນເປັນທີ່ໜ້າພໍໃຈຈຶ່ງຢາກນໍາມາບອກຕໍ່ເພື່ອເປັນອີກແນວທາງທີ່ອາດເໝາະສໍາລັບທ່ານ ແລະ ອົງກອນຂອງທ່ານດັ່ງນີ້:
1 ເຂົ້າໃຈເປົ້າໝາຍອົງກອນ
ເຮົາຕ້ອງຊັດເຈນເສຍກ່ອນວ່າເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນແມ່ນຫຍັງຈາກນັ້ນມຸ່ງໄປທີ່ການພັດທະນາຈຸດແຂງຂອງບຸກຄະລາກອນແຕ່ລະຄົນຈຸດແຂງຄືສິ່ງທີ່ສາມາດສົ່ງເສີມ ແລະ ພັດທະນາໄດ້ ຢ່່າມົວເສຍເວລາກັບການແກ້ບັນຫາໃນສິ່ງທີ່ເປັນຈຸດອ່ອນທີ່ຕ້ອງພົບກັບຊ່ວງເວລາທີ່ຍາກລໍາບາກໃນການຈູງໃຈພະນັກງານໃຫ້ເຮັດວຽກທີ່ເຂົາບໍ່ຖະໜັດ; ດັ່ງນັ້ນຈົ່ງສົ່ງເສີມໃຫ້ເຂົາເຮັດໃນສິ່ງທີ່ເຂົາມັກ ຫຼື ຖະໜັດໃຫ້ດີຍິ່ງໆຂຶ້ນໄປຍ່ອມເປັນການດີກວ່າ ບອກໃຫ້ເຂົາເຂົ້າໃຈວ່າຄົນເຮົານັ້ນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງສົມບູນແບບ ຫຼື ເກັ່ງໄປໝົດທຸກຢ່າງກໍໄດ້.
2 ສໍາຫຼວດວ່າໃຜຕ້ອງພັດທະນາໃນເລື່ອງໃດ
ເຮົາອາດມີການເຮັດແບບສໍາຫຼວດເຖິງຄວາມຕ້ອງການໃນການຝຶກອົບຮົມຂອງພະນັກງານ (Training Needs) ຫຼືຫາຂໍ້ມູນຈາກການປະເມີນຜົນຂອງຫົວໜ້າໜ່ວຍງານ ຫຼື ຜູ້ຈັດການທີ່ເຮັດໃຫ້ຮູ້ວ່າພະນັກງານຄົນໃດຄວນໄດ້ຮັບການພັດທະນາໃນດ້ານໃດ. ຈາກນັ້ນຈຶ່ງ ເບິ່ງຫາຊ່ອງທາງທີ່ເຂົາຈະສາມາດພັດທະນາທັກສະ ຫຼື ຄວາມສາມາດເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້ເຊັ່ນການຈັດ In-house Training ຫຼື ສົ່ງໄປອົບຮົມກັບສະຖາບັນຝຶກອົບຮົມພາຍນອກອົງກອນເປັນຕົ້ນ.
3 ວາງແຜນການພັດທະນາໄລຍະສັ້ນ ແລະ ໄລຍະຍາວຄູ່ກັນໄປ
ເຖິງວ່າທ່ານຈະຕັ້ງເປົ້າໝາຍໃນໄລຍະຍາວເອົາໄວ້ແຕ່ການຕັ້ງເປົ້າການພັດທະນາໃນໄລຍະສັ້ນໆ ນັ້ນເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການພັດທະນານັ້ນຄ່ອຍໆ ຫຍັບເຂົ້າໃກ້ເປົ້າໝາຍໄລຍະຍາວທີ່ກໍານົດ. ດັ່ງນັ້ນຢ່າເບິ່ງຂ້າມການວາງແຜນໄລຍະສັ້ນສໍາລັບປີຕໍ່ໄປຄວບຄູ່ໄປກັບແຜນໄລຍະຍາວສໍາລັບອີກ 5 ປີຂ້າງໜ້າ ທັງນີ້ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ສະລັບຊັບຊ້ອນເລີຍໂດຍອາດເປັນການຂຽນລາຍລະອຽດສິ່ງທີ່ຕ້ອງການພັດທະນາອອກມາປະມານ 2-3 ຢ່າງສຳລັບເປົ້າໝາຍກໍພໍແລ້ວ.
4 ກໍານົດມາດຕະຖານໃນການປະເມີນຄວາມສໍາເລັດ
ຕ້ອງກໍານົດວ່າທ່ານຈະວັດ ຄວາມສໍາເລັດໄດ້ແບບໃດ ການກໍານົດເປົ້າໝາຍທີ່ບໍ່ສາມາດວັດຜົນໄດ້ຍ່ອມເປັນສິ່ງທີ່ຍາກທີ່ຈະໃຊ້ໃນການຈູງໃຈພະນັກງານໃຫ້ເກີດຄວາມປາຖະໜາໃນການພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງຕົນ; ດັ່ງນັ້ນຕັ້ງເປົ້າໝາຍແລ້ວຕ້ອງເບິ່ງອີກວ່າຈະສາມາດໄປ ເຖິງຈຸດນັ້ນໄດ້ແນວໃດໂດຍອາດມີການປະເມີນຜົນໃນໄລຍະສັ້ນເປັນໄລຍະ ເຊັ່ນ:ທຸກໆ 6 ເດືອນ ຫຼື ທຸກໆ 1 ປີເພື່ອໃຫ້ໝັ້ນໃຈວ່າກໍາລັງກ້າວໄປໃນທິດທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ.
5 ລົງມືເຮັດໃຫ້ສໍາເລັດ
ແຜນການຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ປະສົບຄວາມສໍາເລັດໄດ້ຫາກບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຮ່ວມມືຈາກບຸກຄະລາກອນລວມທັງຂາດການຕິດຕາມຜົນຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ ກໍານົດເປົ້າໝາຍໃນການລົງມືພັດທະນາຕົນເອງໃນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນເພື່ອເຕືອນຕົວເອງ ແລະ ບຸກຄະລາກອນໃຫ້ດໍາເນີນຕາມແຜນການຢ່າງເປັນຂັ້ນຕອນພາຍໃນຂອບເຂດເວລາທີ່ກໍານົດ ເມື່ອເຖິງເວລາຂອງການປະເມີນຜົນຈະໄດ້ສາມາດວັດຜົນໄດ້ຕາມແຜນການ.
ການພັດທະນາຄົນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍແຕ່ກໍບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຍາກເກີນຄວາມສາມາດການວາງແຜນ ແລະ ກໍານົດຮູບແບບເປັນສິ່ງທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ການພັດທະນາດໍາເນີນໄປຕາມທິດທາງທີ່ສຶກສາມາແລ້ວວ່າເໝາະສົມ ແລະ ໜ້າຈະໃຫ້ຜົນເປັນທີ່ພໍໃຈ ທັງນີ້ການຈູງໃຈພະນັກງານກໍເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຄວນໃຫ້ນ້ຳໜັກຄວບຄູ່ໄປກັບແຜນການເມື່ອແຜນການດີ ແລະ ພະນັກງານໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມືເປັນຢ່າງດີຄວາມສໍາເລັດກໍຢູ່ບໍ່ໄກເກີນເອື້ອມ.
