ໃນການຝຶກອົບຮົມຫົວຂໍ້ຕ່າງໆ ສາມາດເປັນເຄື່ອງມືໜຶ່ງໃນການສົ່ງເສີມພັດທະນາພະນັກງານ-ອົງກອນ ໃນປັດຈຸບັນໄດ້ມີຄວາມນິຍົມ ເຊິ່ງເຫັນໄດ້ຈາກອົງກອນຕ່າງໆ ໄດ້ມີການສົ່ງພະນັກງານໄປເຂົ້າຮ່ວມຝຶກອົບຮົມ, ສໍາມະນາຕາມຫລັກສູດຕ່າງໆ ພ້ອມທັງມີການຈັດຝຶກອົບຮົມກັບທີ່ພາຍໃນອົງກອນ ເພື່ອເປັນການສ້າງຄວາມຮູ້, ທັກສະໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ກັບພະນັກງານ.
ໃນດ້ານຂອງອົງກອນນັ້ນ ການຝຶກອົບຮົມແມ່ນເປັນສິ່ງທີ່ອົງກອນຈັດຂຶ້ນໃຫ້ກັບພະນັກງານ ເພື່ອຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດສູງຂຶ້ນ ແລະ ພ້ອມທີ່ຈະຮັບພາລະໜ້າທີ່ໃໝ່ໆ ທີ່ສູງຂຶ້ນໄດ້ໃນອະນາຄົດຕໍ່ໜ້າ, ມີຫລາຍອົງກອນເຫັນວ່າ ເລື່ອງຂອງການຝຶກອົບຮົມນັ້ນ ເປັນການລົງທຶນໂດຍກົງໃຫ້ກັບພະນັກງານ ອົງກອນສ່ວນຫລາຍທີ່ເຫັນຄວາມສຳຄັນຂອງການພັດທະນາພະນັກງານຂອງຕົນເອງ ກໍຈະໃຫ້ ຄວາມສຳຄັນກັບການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ ແບບຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ມີການວາງແຜນການພັດທະນາພະນັກງານຢ່າງເປັນລະບົບຄົບຊຸດ.
ຖ້າເບິ່ງໃນດ້ານຂອງພະນັກງານ ທີ່ມີຕໍ່ການຝຶກອົບຮົມນັ້ນ ກໍມີຫລາຍທັດສະນະເຊັ່ນກັນ ໂດຍອີງຕາມການສັງເກດ, ສອບຖາມຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຝຶກອົບຮົມ ແລະ ຈາກລູກຄ້າທີ່ມີການຈັດຝຶກອົບຮົມພາຍໃນອົງກອນໃຫ້ກັບພະນັກງານເອງ ກໍມີການສະແດງໃຫ້ຄວາມເຫັນແຕກຕ່າງ ແລະ ຫລາຍພໍສົມຄວນວ່າ: ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຈະມີທັດສະນະຄະຕິຕໍ່ການຝຶກອົບຮົມທີ່ແຕກຕ່າງກັນອອກໄປ ແລະ ໄດ້ມີນັກວິຊາການ (ອ້າງອີງ: ປະຄັນ ພັນທະພະລັງກູນ, 2024) ມີຄໍາເຫັນດັ່ງນີ້:
- ເຫັນການຝຶກອົບຮົມເປັນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດ: ພະນັກງານກູ່ມນີ້ ຈະເປັນພະນັກງານທີ່ນິຍົມເລື່ອງຂອງການພັດທະນາຕົນເອງຫລາຍທີ່ສຸດ ເພິ່ງພໍໃຈກັບການຖືກສົ່ງໄປຝຶກອົບຮົມໃນຫລັກສູດຕ່າງໆ ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຕົນເອງມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຫລາຍຂຶ້ນ, ພະນັກງານກຸ່ມນີ້ຈະຮູ້ສຶກຜິດຫວັງ ຫຼື ບໍ່ເພິ່ງພໍໃຈເທົ່າທີ່ຄວນ ຖ້າບໍ່ມີການສົ່ງພວກເຂົາໄປຝຶກອົບຮົມຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ ແລະ ຈະຮູ້ສຶກວ່າ ອົງກອນບໍ່ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບພວກເຂົາ, ພະນັກງານກຸ່ມນີ້ ຖືວ່າມີທັດສະນະທີ່ດີຕໍ່ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາຢ່າງແທ້ຈິງ.
- ເຫັນການຝຶກອົບຮົມເປັນການເສຍເວລາ: ກຸ່ມນີ້ຈະມີທັດສະນະທີ່ວ່າ ການຝຶກອົບຮົມເປັນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເສຍເວລາໃນການເຮັດວຽກ ໂດຍລວມວຽກທີ່ຮັບຜິດຊອບກໍຫລາຍແລ້ວ ຍ້ອນຫຍັງຈຶ່ງນຳສົ່ງພວກເຂົາໄປຝຶກອົບຮົມຕື່ມອີກ. ບາງຄົນບາງຄັ້ງ ອາດມີທັດສະນະແນວຄິດທີ່ວ່າ: ຝຶກອົບຮົມມາແນວໃດ ກໍບໍ່ມີປະໂຫຍດຫຍັງ ຍ້ອນເກືອບຈະບໍ່ໄດ້ຖືກນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນຄວາມຮູ້ໃນໜ້າທີ່ວຽກງານ. ດັ່ງນັ້ນ ພະນັກງານກຸ່ມນີ້ມັກຈະປະຕິເສດ ແລະ ຊອກຫາເຫດຜົນມາປະຕິເສດ ແລະ ບໍ່ເຕັມໃຈເທົ່າທີ່ຄວນໃນການໄປຝຶກອົບຮົມ ຍ້ອນຄວາມຈິງແລ້ວຂີ້ຄ້ານ ແລະ ຕ້ອງການຢາກເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າ.
- ເຫັນເປັນເລື່ອງສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີຜົນງານບໍ່ພົ້ນເດັ່ນ: ພະນັກງານບາງຄົນຕີລາຄາການຝຶກອົບຮົມວ່າ ເປັນເຄື່ອງມືທີ່ນຳໃຊ້ສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີຜົນງານບໍ່ພົ້ນເດັ່ນ ກໍເລີຍຕ້ອງຖືກສົ່ງໄປຝຶກອົບຮົມ-ສຳມະນາ ເພື່ອທີ່ຈະໄດ້ເອົາຄວາມຮູ້ມາພັດທະນາຜົນງານຂອງຕົນເອງໃຫ້ດີຂຶ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ ຖ້າຕົນເອງຖືກສົ່ງໄປຝຶກອົບຮົມ ກໍຈະຮູ້ສຶກບໍ່ດີ ຍ້ອນຄິດເອົາເອງວ່າ ການທີ່ຖືກສົ່ງໄປ ແມ່ນຍ້ອນມາຈາກຫົວໜ້າ ຫຼື ການຈັດຕັ້ງ ທີ່ເຫັນວ່າ ຜູ້ກ່ຽວມີຜົນງານຍັງບໍ່ດີພໍ ແລະ ບາງຄົນກໍມີທັດສະນະບໍ່ພໍໃຈ, ປະຕິເສດ ແລະ ໂຄ່ນລົ້ມໂຈມຕີ ເປັນຕົ້ນ.
- ເຫັນເປັນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ຕ້ອງເຮັດວຽກ: ພະນັກງານບາງກຸ່ມອາດຈະຄິດວ່າ ການຖືກສົ່ງໄປຝຶກອົບຮົມນັ້ນ ເປັນໂອກາດທີ່ດີຫລາຍ, ອັນທີ່ວ່າດີນັ້ນ ອາດບໍ່ແມ່ນຄວາມຮູ້ ແຕ່ດີຍ້ອນວ່າ ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ, ເວລາໄປຝຶກອົບຮົມກໍອາດມີແຕ່ໄປເຊັນລົງທະບຽນ ແລ້ວກໍຍັງມີໂອກາດໄປເຮັດວຽກອັນອື່ນໄດ້ຕື່ມອີກ ໂດຍທີ່ຫົວໜ້າ ຫຼື ການຈັດຕັ້ງບໍ່ຮູ້. ເຫັນວ່າພະນັກງານກຸ່ມນີ້ ເປັນກຸ່ມທີ່ມີທັດສະນະແນວຄິດຄອນແຄນ, ບໍ່ເຂັ້ມແຂງ ໜັກແໜ້ນ ໃນອົງກອນກໍໄດ້ ຍ້ອນວຽກກໍບໍ່ຢາກເຮັດ ແລະ ສົ່ງໃຫ້ໄປຝຶກຝົນຮໍ່າຮຽນ ກໍບໍ່ຢາກໄປ ຫຼື ໄປກໍບໍ່ຕັ້ງໃຈ ( ອາໄສໄປເພື່ອເຊັນຊື່ລົງທະບຽນວ່າມາຮຽນ ) ແຕ່ໂດດຮຽນໄປເຮັດອັນອື່ນ ແບບບໍ່ເໝາະສົມ ແລະ ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມແນວທາງ, ລະບຽບການກຳນົດໄວ້.
ດັ່ງນັ້ນ ການທີ່ເຮົາຈະວາງລະບົບການສ້າງສາ, ພັດທະນາພະນັກງານໃນອົງກອນ ເຮົາຕ້ອງໄດ້ມີການປ່ຽນແປງທັດສະນະຄະຕິຂອງພະນັກງານທັງໝົດໃຫ້ຮັບຮູ້ເຂົ້າໃຈເຄື່ອງມືເຫລົ່ານີ້ວ່າ ເປັນການເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເກັ່ງຂຶ້ນ, ດີຂຶ້ນ ແລະ ເປັນການສ້າງຄວາມອາດສາມາດ ເກີດປະໂຫຍດກັບໂຕພວກເຂົາເອງ ແລະ ອົງກອນໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ສູງຂຶ້ນກວ່າເກົ່າ ເພື່ອເປັນການກະກຽມ ຄວາມພ້ອມ ແທນທີ່ຈະເລັງເຫັນແຕ່ວ່າເປັນເຄື່ອງມື ທີ່ໃຊ້ສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ ຫຼື ບໍ່ພົ້ນເດັ່ນ.
ການນຳໃຊ້ການຝຶກອົບຮົມນັ້ນ ກໍຕ້ອງມີການວາງແຜນລະອຽດຄັກແນ່, ໄຈ້ແຍກລົງເລິກເຖິງຈຸດດີ-ຈຸດອ່ອນ-ໂອກາດ-ອຸປະສັກ ຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ ຫຼື ແຕ່ລະໜ່ວຍງານ ລະ ຫວ່າງຫົວໜ້າກັບລູກນ້ອງຢ່າງເປັນລະບົບ, ບໍ່ແມ່ນຄິດຢາກສົ່ງໃຜໄປຝຶກອົບຮົມກໍສົ່ງໄປ ໃນລັກສະນະທີ່ວ່າມີງົບປະມານໄວ້ແລ້ວ ກໍເລີຍຕ້ອງຊອກຫາຊ່ອງທາງໃຊ້ງົບປະມານໃຫ້ໝົດຕາມແຜນທີ່ຂຶ້ນໄວ້ໃນແຕ່ລະປີ ຫຼື ແຕ່ລະໄລຍະ. ຖ້າເປັນແບບລັກສະນະແບບນີ້ ພະນັກງານ-ອົງກອນກໍບໍ່ໄດ້ປະໂຫຍດຫຍັງເລີຍ.
ການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມ ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ພະນັກງານ ແລະ ອົງກອນນັ້ນ, ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ ພະນັກງານ ຈະຕ້ອງມີການວາງແຜນຮ່ວມກັນໂດຍອາໄສຜົນງານ ແລະ Competency ທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ນັ້ນ ມາເປັນເຄື່ອງມືໃນການປະເມີນເບິ່ງວ່າ ພະນັກງານ ຫຼື ອົງກອນເອງຕ້ອງການຫຍັງ, ອັນໃດຂາດ, ອັນໃດບໍ່ພໍ ຫຼື ອັນໃດເຫລືອບໍ່ພໍ ເປັນຕົ້ນ, ຈະໄດ້ກໍ່ສ້າງພັດທະນາໃຫ້ຖືກຕ້ອງ ແທດເຖິງຕາມຄວາມເປັນຈິງ. ທັງນີ້ກໍເພື່ອເຮັດໃຫ້ຜົນງານຂອງພະນັກງານນັ້ນໆ ດີຂຶ້ນເລື້ອຍໆ, ຝຶກອົບຮົມໄປແລ້ວ ຕ້ອງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີຜົນງານດີຂຶ້ນ ຫຼື ມີພຶດຕິກຳໃນການເຮັດວຽກດີຂຶ້ນ ແຕກຕ່າງຈາກໄລຍະຜ່ານມາອີກດ້ວຍ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ ປົກກະຕິແລ້ວ ອົງກອນກໍຈະມີການວາງແຜນຮ່ວມກັນໃນຕົ້ນປີວ່າ: ປີນີ້ ຫຼື ໃນໄລຍະນີ້ ຕ້ອງພັດທະນາໃນວຽກງານອັນໃດກ່ອນແດ່ ແລະ ແຕ່ລະເລື່ອງຈະໃຊ້ວິທີການພັດທະນາໃນລັກສະນະແບບໃດ ເຊັ່ນ: ຝຶກອົບຮົມ, ລົງເບິ່ງວຽກຕົວຈິງ, ສອນວຽກຈາກຫົວໜ້າທີ່ດີທີ່ເກັ່ງ ເປັນຕົ້ນ, ຈາກນັ້ນກໍຕ້ອງມີການວາງແຜນທາງດ້ານເວລາວ່າ ໄລຍະໃດຈະຕ້ອງພັດທະນາອັນໃດ, ແນວໃດ ແລະ ຕ້ອງສຳເລັດແລ້ວເດືອນໃດ-ປີໃດ ເພື່ອໃຫ້ມີຜົນຕໍ່ວຽກງານຂອງພະນັກງານ-ອົງກອນໃນປີນັ້ນໆ ຫຼື ປີຖັດໄປ ບາງເລື່ອງອາດເປັນການພັດທະນາໃນໄລຍະຍາວ ແລະ ບາງເລື່ອງອາດຈະເປັນໄລຍະສັ້ນ. ຖ້າພວກເຮົາສາມາດເຮັດໄດ້ແບບນີ້ ການພັດທະນາພະນັກງານຂອງອົງກອນ ກໍຈະສາມາດດຳເນີນ ແລະ ຜັນຂະຫຍາຍໄດ້ເປັນລະບົບ, ງົບປະມານທີ່ນຳໃຊ້ກໍຈະເກີດປະໂຫຍດ ແລະ ພະນັກງານເອງກໍຈະຮູ້ສຶກວ່າຕົນເອງມີການພັດທະນາ ຫຼື ເກັ່ງຂຶ້ນ ແລະ ໄດ້ຮັບການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ສຸດທ້າຍມີຜົນງານດີຂຶ້ນ ຜົນງານຂອງໜ່ວຍງານດີຂຶ້ນ ແລະ ຜົນງານຂອງອົງກອນກໍດີຂຶ້ນເຊັ່ນກັນ.
