ອີງຕາມມະຕິ ວ່າດ້ວຍເພີ່ມທະວີການນໍາພາຂອງພັກ ເພື່ອສ້າງການຫັນປ່ຽນຢ່າງແຂງແຮງ ແລະ ເລິກເຊິ່ງ ວຽກງານພະນັກງານ ສະບັບເລກທີ 04/ຄບສພ ລົງວັນທີ 30 ກັນຍາ 2021 ໄດ້ກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບບັນຫາພະນັກງານ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານ, ໜຶ່ງໃນນັ້ນ ພັກປະຊາຊົນ ປະຕິວັດລາວ ໄດ້ມີທິດຊີ້ນຳ ໂດຍສະເພາະແມ່ນຕິດພັນກັບການສ້າງການຫັນປ່ຽນວຽກງານພະນັກງານ ແມ່ນໜຶ່ງໃນບັນຫາສຸດທີ່ສໍາຄັນ ພົວພັນເຖິງການກໍາອໍານາດ ແລະ ການຄົງຕົວຂອງພັກເຮົາ ກໍຄືຜົນສໍາເລັດຂອງພາລະກິດປ່ຽນແປງໃໝ່ຮອບດ້ານ ມີຫຼັກການຂອງພັກ, ທັງແມ່ນບັນຫາຮີບດ່ວນສະເພາະໜ້າ ແລະ ທັງເປັນບັນຫາຍຸດທະສາດພື້ນຖານ, ຍາວນານ ເພື່ອສ້າງໃຫ້ມີກໍາລັງຖັນແຖວພະນັກງານ ( ນໍາພາ – ຄຸ້ມຄອງ ແລະ ວິຊາການ ) ທີ່ພຽບພ້ອມ ແລະ ປ່ຽມລົ້ນໄປດ້ວຍຄຸນທາດການເມືອງ, ຄຸນສົມບັດສິນທຳປະຕິວັດ ທີ່ໜັກແໜ້ນ, ມີນໍ້າໃຈເສຍສະຫຼະສູງ, ເປັນແບບຢ່າງທີ່ດີໃນການດໍາລົງຊີວິດ, ມີຈັນຍາບັນ, ຈັນຍາທໍາ, ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດ – ຊໍານິຊຳນານງານ, ມີແບບແຜນເຮັດວຽກ ແບບວິທະຍາສາດ, ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ ແລະ ປະເທດຊາດຢ່າງສຸດໃຈ, ສືບທອດພາລະກິດປະຕິວັດຂອງພັກ ແລະ ຂອງຊາດລາວ ໃຫ້ຍືນຍົງຄົງຕົວ.
ພະນັກງານແມ່ນກໍາລັງການເມືອງຫຼັກແຫຼ່ງໃນພາລະກິດປະຕິວັດຂອງພັກເຮົາ, ເປັນຜູ້ຕັດສິນຜົນໄດ້ຜົນເສຍຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແນວທາງ, ນະໂຍບາຍຂອງພັກ, ຂອງລັດ, ຕ້ອງໄດ້ຮັບການນໍາພາ, ສຶກສາອົບຮົມບົ່ມເພາະຈາກພັກ, ຝຶກຝົນຫຼໍ່ຫຼອມໃຫ້ເປັນຜູ້ຈົງຮັກພັກດີ, ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ ແລະ ປະເທດຊາດ ດ້ວຍຄວາມບໍລິສຸດໃຈ, ໂປ່ງໃສ, ມີຄວາມຮັບຜິດ ຊອບສູງຕໍ່ໜ້າທີ່ວຽກງານ, ການເຄື່ອນໄຫວປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານທຸກຄົນ ຕ້ອງຕັ້ງຢູ່ບົນຈິດໃຈຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ ແລະ ປະເທດຊາດ. ໃນນັ້ນ ປັບປຸງວຽກງານພະນັກງານ ກໍຄື ສ້າງການຫັນປ່ຽນທີ່ແຂງແຮງ ແລະ ວຽກງານພະນັກງານ ແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບໂດຍກົງຂອງຄະນະພັກແຕ່ລະຂັ້ນ, ຕ້ອງຮັບປະກັນຫຼັກການໝູ່ຄະນະ, ມີປະຊາທິປະໄຕ, ມີການແຂ່ງຂັນ, ເລືອກເຟັ້ນ, ນໍາໃຊ້ພະນັກງານຜູ້ດີເດັ່ນ, ເກັ່ງ, ມີ ຄວາມສາມາດສະເພາະດ້ານ ແລະ ມີຄວາມສາມາດພິເສດ; ຕ້ານ ແລະ ສະກັດກັ້ນ, ກໍາຈັດ ປັດເປົ່າ ປາກົດການຫຍໍ້ທໍ້, ບໍ່ເຄົາລົບຫຼັກການໃນວຽກງານພະນັກງານ ແລະ ການເສື່ອມທາດຂາດຄຸນໃນຖັນແຖວພະນັກງານ.
ໃນນັ້ນ ຕ້ອງຮັບປະກັນຫຼັກການ “ ມີຂຶ້ນ – ມີລົງ, ມີເຂົ້າ – ມີອອກ ” ຕໍ່ພະນັກງານທຸກລະດັບ, ທຸກພາກສ່ວນ ດ້ວຍການເພີ່ມທະວີການຕິດຕາມ, ກວດກາ ແລະ ປ້ອງກັນພະນັກງານບໍ່ໃຫ້ຜິດເຂວອອກຈາກທິດ – ອຸດົມການ ແລະ ຈຸດໝາຍສັງຄົມນິຍົມ, ທັງບໍ່ຜີກອອກຈາກຫຼັກໝັ້ນຊົນຊັ້ນ, ທາດແທ້ຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ ແລະ ປະເທດຊາດ;ວຽກງານປ້ອງກັນພະນັກງານທີ່ດີ ແມ່ນຕິດພັນໂດຍກົງກັບການກວດກາທີ່ດີ, ເປັນປົກກະຕິ ເພື່ອຊອກໃຫ້ເຫັນດ້ານດີ, ອັນໃໝ່ທີ່ຕັ້ງໜ້າ ເພື່ອສົ່ງເສີມ ແລະ ເສີມຂະຫຍາຍ, ໄປຄຽງຄູ່ກັບການຊອກໃຫ້ເຫັນແຈ້ງບັນຫາທີ່ເປັນຈຸດອອນ – ຂໍ້ຄົງຄ້າງ ກໍຄືການຜິດເຂວຈາກທາດແທ້ປະຕິວັດ ເພື່ອແກ້ໄຂ ແລະ ກໍາຈັດປັດເປົ່າໃຫ້ຖ່ວງທັນ ແລະ ເດັດຂາດ, ເຂັ້ມງວດ, ການປະຕິບັດມາດຕະການທາງວິໄນຕໍ່ພະນັກງານ ຕ້ອງຮັບປະກັນ ຄວາມສະເໝີພາບ, ທ່ຽງທຳ, ພາວະວິໄສ, ຖືກຂັ້ນຕອນ, ຖືກຫຼັກການ, ຖືກທິດ, ຖືກກັບ ຄວາມຜິດ ແລະ ແກ້ໄຂໃຫ້ໄວ, ທັນເວລາ, ຮັບປະກັນຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ ຍຸຕິທໍາ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນການສ້າງພະນັກງານ ຕ້ອງຮັບປະກັນໃຫ້ມີນະໂຍບາຍສະເພາະເປົ້າໝາຍ ທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ສ້າງ, ແຕ່ໃນເວລາເລືອກເຟັ້ນ, ຄັດເລືອກ, ເລືອກຕັ້ງ ຕ້ອງປະຕິບັດຫຼັກການສະເໝີພາບ ແລະ ຍຸຕິທໍາ, ຕ້ອງຖືເອົາການສ້າງ ແລະ ປະຕິບັດແຜນກໍານົດພະນັກງານທີ່ເປັນລະບົບຄົບຊຸດ ໃນທຸກຂັ້ນເປັນບ່ອນອີງໃຫ້ການກໍານົດແຜນບໍາລຸງ – ກໍ່ສ້າງ, ແຜນສັບຊ້ອນ – ຈັດວາງຕາມໂຄງປະກອບເພດ, ເຜົ່າ, ຮັບປະກັນທິດຫັນເປັນໜຸ່ມ ໂດຍຖືເອົາຄວາມໜັກແໜ້ນດ້ານຄຸນທາດການເມືອງ, ຄຸນສົມບັດສິນທຳປະຕິວັດເປັນກົກ, ຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາສະເພາະເປັນພື້ນຖານ ແລະ ໄດ້ຜ່ານການຝຶກ ຝົນ – ທົດສອບໃນຂະບວນການວຽກງານຕົວຈິງຢູ່ທ້ອງຖິ່ນ, ຮາກຖານເປັນມາດຖານ, ເງື່ອນໄຂໜຶ່ງຂອງພະນັກງານ ນໍາພາ – ຄຸ້ມຄອງ.
ການພິຈາລະນາແຕ່ງຕັ້ງ, ສັບຊ້ອນ, ຈັດວາງພະນັກງານ ຕ້ອງຖືສຳຄັນການປະເມີນຜົນ, ການປະຕິບັດໜ້າທີ່, ຜ່ານການທາບທາມຫາງສຽງຈາກມະຫາຊົນ, ຮັບປະກັນລັກສະນະປະຊາທິປະໄຕ, ເປີດເຜີຍ ແລະ ມີຫຼັກການ, ຕ້ອງມີການພິຈາລະນາແບບ “ ມີຂຶ້ນ – ມີລົງ, ມີ ເຂົ້າ – ມີອອກ ” ຕ້ານສະພາບເຮັດແບບມະລຸ້ມມະລ້ວຍ, ຕາບຈຸນ, ກຸ່ມກ້ອນ. ຕ້ອງປະຕິບັດໃຫ້ຖືກຕາມທິດ “ ຊອກຄົນໃສ່ວຽກ ບໍ່ແມ່ນຊອກວຽກໃສ່ຄົນ ”, “ ຊອກພະນັກງານບົນພື້ນຖານຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ບໍ່ແມ່ນຕາມຄວາມຢາກໄດ້ຂອງຄົນ ”.
ຕໍ່ກັບແນວທາງນະໂຍບາຍຂອງພັກ ແລະ ລັດ ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຄືແນວນັ້ນ ຖ້າພິຈາລະນາກ່ອນຈະເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ກັບພະນັກງານ ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນຂົງເຂດວຽກງານໃດກໍຕາມ ເຫັນວ່າແມ່ນປັດໄຈໜຶ່ງທີ່ພະນັກງານຫຼາຍຄົນລໍຖ້າຟັງວ່າ ເວລາໃດຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ?, ຜູ້ບໍລິຫານເອງກໍຕ້ອງເຮັດພາລະບົດບາດພະຍາຍາມທີ່ຈະເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ກັບລູກນ້ອງຂອງຕົນເອງ, ໃນບາງອົງກອນເຫັນໄດ້ຈະແຈ້ງວ່າ ເກືອບຈະບໍ່ມີເງື່ອນໄຂ – ຫຼັກການອັນໃດມາກຳນົດພິຈາລະນາວ່າ: ພະນັກງານຜູ້ໃດ ທີ່ສົມຄວນຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ?. ສ່ວນຫຼາຍຈະພິຈາລະນາຈາກຈຳນວນປີທີ່ເຮັດວຽກ, ໃຜເຮັດວຽກ ຫຼື ຢູ່ດົນກວ່າ ກໍມັກຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ກ່ອນຄົນທີ່ເຮັດວຽກມາບໍ່ດົນ ໂດຍບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາແບບພາວະວິໄສຈາກຜົນງານ, ທັກສະ, ບຸກຄະລິກ, ທັດສະນະຫຼັກໝັ້ນ ແລະ ຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວາມພ້ອມໃນດ້ານຕ່າງໆເທົ່າທີ່ຄວນ.
ຮ້າຍແຮງໄປກວ່ານັ້ນ ສຳລັບຕຳແໜ່ງຫົວໜ້າ ຫຼື ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ຈະຕ້ອງເບິ່ງແຍງ ແລະ ຮັບຜິດຊອບທັງວຽກງານ ແລະ ພະນັກງານໃນພະແນກ ຫຼື ກົມກອງ ບາງອົງກອນກໍບໍ່ມີຫຼັກການໃນການພິຈາລະນາໃນເລື່ອງເຫຼົ່ານີ້ ພຽງແຕ່ຜູ້ບໍລິຫານຄິດວ່າ ຕ້ອງການເລື່ອນພະນັກງານຜູ້ນີ້ຂຶ້ນມາເປັນຫົວໜ້າ ຫຼື ຜູ້ບໍລິຫານ ກໍເລື່ອນຕຳແໜ່ງຂຶ້ນທັນທີແບບຟ້າວຟັ່ງ ( ບໍ່ຕີລາຄາຈະແຈ້ງໃນດ້ານທາດແທ້ຕົວຈິງຂອງຜູ້ກ່ຽວ ) ໂດຍທີ່ບໍ່ມີການພິຈາລະນາຄວາມພ້ອມ ຄວາມເປັນແບບຢ່າງຕ່າງໆໃນການເຮັດວຽກເລີຍ ຜົນທີ່ຕາມມາກໍຄືເຮົາອາດເສຍພະນັກງານທີ່ເປັນຜູ້ດີຜູ້ເດັ່ນນັ້ນໄປກໍເປັນໄດ້ ແຕ່ກົງກັນຂ້າມພັດໃຫ້ຫົວໜ້າ ( ຕໍາແໜ່ງຂັ້ນກາງ – ສູງ ) ທີ່ບໍ່ຄົບເງື່ອນໄຂ – ບໍ່ເປັນແບບຢ່າງທີ່ດີນັ້ນ ສາມາດເລື່ອນຂຶ້ນເປັນຫົວໜ້າໄດ້ ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ບໍ່ມີຄວາມພ້ອມທີ່ຈະເປັນຫົວໜ້າໄດ້ແທ້ຈິງແລ້ວ ຈະເກີດຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກແບບບໍ່ຕ້ອງສົງໄສ ເຊັ່ນ: ເບິ່ງແຍງວຽກງານ – ອ້າຍເອື້ອຍນ້ອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້. ຖ້າພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າຫົວໜ້າຂອງຕົນເປັນຫົວໜ້າທີ່ດີແທ້ ມີສິນມີທຳ, ເບິ່ງແຍງເອົາໃຈໃສ່ ກໍຈະມີຜົນຕໍ່ຜົນງານຂອງພະນັກງານໄດ້ແທ້ຈິງ ແລະ ຜົນງານຂອງພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ນັ້ນ ກໍຈະສົ່ງຜົນຕາມມາຕໍ່ຜົນງານຂອງໜ່ວຍງານ ແລະ ອົງກອນຢ່າງແທ້ຈິງ. ສະນັ້ນ, ຖ້າອົງກອນຕ້ອງການຈະເລື່ອນຕຳແໜ່ງພະນັກງານໃຫ້ເປັນຫົວໜ້າໃນຊັ້ນ – ຂັ້ນຕ່າງໆ ລອງພິຈາລະນາຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ຕື່ມ ເຊິ່ງອາດເປັນຂໍ້ມູນພື້ນຖານທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການພິຈາລະນາ ດັ່ງນີ້:
- ມີຄວາມເຂົ້າໃຈເປົ້າໝາຍອົງກອນ ຫຼື ບໍ?: ພະນັກງານທີ່ຈະເລື່ອນຕໍາແໜ່ງເປັນຫົວໜ້າຄົນອື່ນ ເຊິ່ງຕ້ອງນໍາພາພະນັກງານໃຫ້ສ້າງຜົນງານພົ້ນເດັ່ນໄດ້ນັ້ນ ຈຳເປັນຈະຕ້ອງຮູ້ ແລະ ຕ້ອງຮູ້ແທ້ໃນເລື່ອງເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນເຮົາເອງວ່າ ແມ່ນແນວໃດ? ແລະ ດຽວນີ້ອົງກອນຂອງເຮົາມີແຜນຍຸດທະສາດແນວໃດ?, ຕ້ອງການບັນລຸເປົ້າໝາຍໃນເລື່ອງໃດແດ່?, ວິໄສທັດ, ພາລະກິດຕ່າງໆຂອງອົງກອນ ຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງ ເພື່ອຈະໄດ້ນຳພາທີມງານບໍລິຫານອົງກອນໄດ້. ຫົວໜ້າ ຫຼື ຜູ້ບໍລິຫານບາງຄົນໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງຂຶ້ນມາ ໂດຍບໍ່ເຂົ້າໃຈເປົ້າໝາຍວິໄສທັດຂອງອົງກອນ, ພະນັກງານຖາມອັນໃດ ກໍຕອບບໍ່ໄດ້ ຫຼື ຕອບບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຖ້າເປັນແບບນີ້ບໍ່ຮູ້ວ່າຈະນຳພາຄົນອື່ນໄດ້ແນວໃດ.
- ມີທັກສະໃນການບໍລິຫານຄົນທີ່ດີ ຫຼື ບໍ?: ພະນັກງານທີ່ຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງເພື່ອໄປເປັນຫົວໜ້າ – ຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ ຕ້ອງນຳພາພະນັກງານໃນທີມນັ້ນ ທັກສະທີ່ຈຳເປັນທີ່ສຸດແມ່ນທັກສະການບໍລິຫານຄົນ ເຊິ່ງຈະຕ້ອງມີຄວາມເຂົ້າໃຈຄົນອື່ນ, ສາມາດສ້າງແຮງຈູງໃຈ, ສ້າງແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ກັບພະນັກງານໄດ້ ແຕ່ບໍ່ແມ່ນເປັນການເອົາໃຈ – ຕາມໃຈພະນັກງານແບບບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຫຼື ຢ້ານເສຍຄະແນນນິຍົມ, ບາງຄົນຄິດວ່າ ທັກສະເລື່ອງຂອງຄົນກໍຄື ການເຂົ້າກັບຄົນອື່ນໄດ້ ໂດຍການຍອມທຸກຢ່າງ ແບບນີ້ກໍບໍ່ຄວນ ຫຼື ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ ຈະເນັ້ນແຕ່ເລື່ອງຂອງວຽກຫຼາຍເກີນໄປ ໂດຍບໍ່ເຂົ້າໃຈຈິດໃຈຂອງຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກເລີຍ ແບບນີ້ກໍບໍ່ດີເຊັ່ນກັນ, ສະນັ້ນ ຜູ້ທີ່ຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງມາເປັນຫົວໜ້າ ຈະຕ້ອງມີຄວາມສາມາດໃນເລື່ອງຂອງວຽກ ແລະ ຕ້ອງເຂົ້າໃຈ, ນິ້ມນວນບໍລິຫານພະນັກງານໃນທີມດຽວກັນໄດ້ເປັນຢ່າງດີອີກດ້ວຍ. ບັນຫາທີ່ມັກພົບພໍ້ໃນອົງກອນ ກໍຄືເຮົາມັກຈະເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ກັບພະນັກງານທີ່ມີສີມືໃນເລື່ອງການເຮັດວຽກ ແຕ່ບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາເລື່ອງທັກສະການບໍລິຫານຄົນ ຫຼື ບໍ່ເຄີຍທີ່ຈະພັດທະນາ ຫຼື ກະກຽມ ຄວາມພ້ອມທາງດ້ານນີ້ໃຫ້ກັບພະນັກງານທີ່ຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງກ່ອນເລີຍ ຜົນທີ່ຕາມມາກໍຄື ເມື່ອເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ແລ້ວ ມີບັນຫາເລື່ອງບໍລິຫານຄົນ ເຊິ່ງກໍຈະສົ່ງຜົນຕໍ່ການເຮັດວຽກຢ່າງແນ່ນອນ.
- ມີທັກສະໃນການຟັງທີ່ດີ ຫຼື ບໍ?: ເລື່ອງຂອງການສື່ສານນັ້ນ ເປັນທັກສະທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບການເປັນຫົວໜ້າທີ່ດີ ແຕ່ເລື່ອງຂອງການຟັງນັ້ນສຳຄັນກວ່າ ຖ້າສົມທຽບກັບທັກສະການສື່ສານດ້ານອື່ນໆ. ຄົນສ່ວນຫຼາຍມັກເວົ້າ, ເວົ້າຫຼາຍກວ່າຟັງ ແລະ ກໍມັກເວົ້າເລື່ອງຂອງຕົນເອງໃຫ້ຄົນອື່ນຟັງ. ແຕ່ການເປັນຫົວໜ້າ ຫຼື ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ແທ້ຈິງນັ້ນ ຈະຕ້ອງຟັງຫຼາຍກວ່າເວົ້າ ຍ້ອນຈະຕ້ອງບໍລິຫານພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ ເຊິ່ງຈະຕ້ອງຮັບຟັງຄວາມເຫັນ, ຄວາມຮູ້ສຶກນຶກຄິດຕ່າງໆຂອງພະນັກງານ ແຕ່ບໍ່ແມ່ນມີແຕ່ຟັງໃນເລື່ອງທີ່ຢາກຟັງເທົ່ານັ້ນ ສຳຄັນຕ້ອງຟັງໃຫ້ເຂົ້າໃຈ ຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜູ້ເວົ້າອີກດ້ວຍ ແລະ ບໍ່ແມ່ນເນັ້ນໜັກແຕ່ການຟັງທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ ຈຳເປັນຕ້ອງເພີ່ມໃນເລື່ອງທັກສະການສື່ສານອີກດ້ວຍ.
- ມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນພັດທະນາກ້າວໜ້າ ຫຼື ບໍ?: ອີກເລື່ອງໜຶ່ງທີ່ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາໃຫ້ຈະແຈ້ງກໍຄື ພະນັກງານຜູ້ນີ້ມີ ຄວາມອາດສາມາດພຽງພໍທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນພັດທະນາກ້າວໜ້າໄດ້ຕື່ມອີກ ຫຼື ບໍ? ຫຼື ຈະຊ່ວຍໃຫ້ໜ່ວຍງານນັ້ນໆ ເຕີບໃຫຍ່ຂະຫຍາຍຕົວຂຶ້ນຕື່ມໄດ້ຫຼາຍປານໃດ?. ໃນນັ້ນ ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງພະນັກງານຂຶ້ນມາແລ້ວ ແຕ່ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດອັນໃດໄດ້ດີຂຶ້ນກວ່າເກົ່າ ໄດ້ແຕ່ເຮັດວຽກແບບເກົ່າໆ, ຄອງເດີມ, ບໍ່ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ຜົນງານບໍ່ພົ້ນເດັ່ນເປັນປົກກະຕິ ຫຼຼື ມີຜົນງານເທົ່າເກົ່າແບບເກົ່າ, ບໍ່ມີຈັນຍາບັນ, ຂີ້ຄ້ານມັກງ່າຍ, ເອື່ອຍອີງມີແຕ່ຄິດຢາກໄດ້ຈາກອົງກອນຝ່າຍດຽວ ເປັນຕົ້ນ ຖ້າເປັນແບບນີ້ ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເລື່ອນຕຳແໜ່ງພະນັກງານຜູ້ນັ້ນໃຫ້ເສຍເວລາ ຫຼື ເສຍຄ່າຈ້າງທີ່ສູງຂຶ້ນເລີຍ ຍ້ອນຢູ່ໃນຕຳແໜ່ງເກົ່າ – ບ່ອນເກົ່າພະນັກງານກໍເຮັດໄດ້. ສະນັ້ນ ຢ່າລືມຕິດຕາມຕີລາຄາຄືນໃນດ້ານຄວາມອາດສາມາດຂອງພະນັກງານໃຫ້ ລະອຽດຖີ່ຖ້ວນກ່ອນ ( ດ້ານດີທີ່ຕັ້ງໜ້າ, ດ້ານອ່ອນຂໍ້ຄົງຄ້າງ ແລະ ວິທີການປັບປຸງແກ້ໄຂ ) ທີ່ຈະຕັດສິນໃຈເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ຜູ້ໃດກໍຕາມ ແລະ ມີຄຳເວົ້າບາງຕອນທີ່ວ່າ: “ ການທີ່ທ່ານໄດ້ຖືກເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ເທົ່າກັບເປັນການຖືກເຊີນໃຫ້ມາພັດທະນາຕົນເອງ ”.
- ພະນັກງານຕ້ອງການທີ່ຈະບໍລິຫານອົງກອນ ຫຼື ບໍ?: ມີຫຼາຍອົງກອນບໍ່ເຄີຍຖາມພະນັກງານວ່າ ພວກເຂົາຕ້ອງການທີ່ຈະເລື່ອນຕຳແໜ່ງຂຶ້ນມາເປັນຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼື ບໍ?, ໂດຍສ່ວນຫຼາຍມີແຕ່ສະເໜີເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ ໂດຍທີ່ມັກຄິດຕີລາຄາໄປເອງວ່າ ພະນັກງານຕ້ອງການທີ່ຈະຖືກເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ແຕ່ບາງຄັ້ງຕາມ ຄວາມຈິງແລ້ວພະນັກງານບາງຄົນແມ່ນບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະເປັນຫົວໜ້າ ຫຼື ຜູ້ບໍລິຫານ, ບາງຄົນມັກທີ່ຈະເຮັດວຽກໃນລັກສະນະຜູ້ຊ່ຽວຊານ – ຜູ້ຊຳນານງານໃນສາຂາວິຊາຊີບຂອງຕົນເອງ ຮັບຜິດຊອບວຽກຂອງຕົນເອງ ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໄປເບິ່ງແຍງຜູ້ອື່ນຫຼາຍຂຶ້ນ. ການທີ່ເຮົາເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ກັບຜູ້ທີ່ບໍ່ຕ້ອງການເປັນຫົວໜ້າ – ຜູ້ບໍລິຫານ ອາດເປັນການລົງໂທດພະນັກງານຄົນນັ້ນຫຼາຍກວ່າ ຍ້ອນຜົນທີ່ຕາມມາກໍຄື ຜົນງານພະນັກງານຈະຫຼຸດໜ້ອຍຖອຍລົງ ຍ້ອນເຮັດໃນສິ່ງທີ່ຕົນເອງບໍ່ມັກບໍ່ສັດທາ ( ໃຈບໍ່ເອົາ ). ໃນນັ້ນ, ບາງທ່ານອາດສົງໄສວ່າ ແລ້ວຈະໄປຖາມເວລາໃດ? ຄຳຕອບແມ່ນໃຫ້ທາບທາມຖາມພວກກ່ຽວແຕ່ດົນໆໄວ້ເລີຍ ຍ້ອນການເລື່ອນຕຳແໜ່ງຈະຕ້ອງມີການກະກຽມຄວາມພ້ອມລ່ວງໜ້າ. ສະນັ້ນ ຕ້ອງມີການວາງແຜນກໍ່ສ້າງ – ສະໜັບສະໜູນໃນສາຍອາຊີບຮ່ວມກັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນວ່າ ຕ້ອງການຂຶ້ນເປັນຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼື ຕ້ອງການເຮັດວຽກສະເພາະດ້ານທົ່ວໄປ ເຊິ່ງຈະໄດ້ບໍລິຫານ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານວິຊາການແຕ່ລະຄົນໄປຕາມທິດທາງໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງເໝາະສົມ ພ້ອມທັງຈະເກີດຄຸນຄ່າຕໍ່ພະນັກງານ ແລະ ອົງກອນອີກດ້ວຍ.
ສະຫຼຸບແລ້ວ ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງນັ້ນມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ອົງກອນຫຼາຍພໍສົມຄວນ ຖ້າເຮົາໄດ້ມີພະນັກງານທີ່ດີທີ່ງາມ ມີຄວາມພ້ອມເໝາະສົມ ສຸກງອມ ( ເປັນຄົນມີຄຸນທາດການເມືອງ, ເປັນຄົນດີຄົນເກັ່ງແທ້ຈິງ ) ແລ້ວອົງກອນກໍຈະໄດ້ຮັບຜົນງານທີ່ດີຈາກພະນັກງານຄົນນັ້ນ ແຕ່ຖ້າເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີຄວາມພ້ອມ, ບໍ່ເຄີຍຄິດ ຫຼື ພິຈາລະນາ, ບໍ່ສຸກງອມ, ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ບໍ່ໄດ້ຮັບ ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຈາກການຈັດຕັ້ງ, ໝູ່ກອງ ແລະ ມະຫາຊົນວົງກວ້າງໃນສັງຄົມແລ້ວ ພະນັກງານເອງກໍບໍ່ມີ ຄວາມສຸກທີ່ໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ອົງກອນເອງກໍບໍ່ມີມູນຄ່າເພີ່ມທາງດ້ານຜົນງານຈາກພະນັກງານເຫຼົ່ານັ້ນ, ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມການເລື່ອນຕຳແໜ່ງຕ້ອງມີລັກສະນະແບບພາວະວິໄສ ເກີດປະໂຫຍດສູງສຸດຄື ພະນັກງານກໍຮູ້ສຶກອົບອຸ່ນ ສາມັກຄີແໜ້ນແຟ້ນ, ຕ້ອງການຢາກເຮັດວຽກ ແລະ ອົງກອນເອງກໍໄດ້ຮັບມູນຄ່າເພີ່ມດ້ານຜົນງານຈາກພະນັກງານເຊັ່ນດຽວກັນ.
ອ້າງອີງ:
– ຄະນະບໍລິຫານງານສູນກາງພັກ, ມະຕິວ່າດ້ວຍເພີ່ມທະວີການນໍາພາຂອງພັກ ເພື່ອສ້າງການຫັນປ່ຽນຢ່າງແຂງແຮງ ແລະ ເລິກເຊິ່ງ ວຽກງານພະນັກງານ ສະບັບເລກທີ 04/ຄບສພ ລົງວັນທີ 30 ກັນຍາ 2021,
– ປະຄັນ ປັນທະພະລັງກູນ, 2023.
