ການກະກຽມທາງເລືອກອາຊີບເພື່ອຄວາມສໍາເລັດ ສຳລັບໄວເລີ່ມເຮັດວຽກເຖິງໄວກາງ

ຂຽນໂດຍ: ປອ. ສະແຫວງກິດ ພົມມະຮັກ ( ທີ່ປຶກສາດ້ານພັດທະນາຂີດຄວາມສາມາດ )
ສືບຕໍ່ຈາກຕອນທີ 2 ຫຼັງຈາກໄດ້ຖືກຮັບເຂົ້າເຮັດວຽກຕາມທີ່ໄດ້ເລືອກສັນ ແລະ ກະກຽມມາແຕ່ໃນໄລຍະປີສຸດທ້າຍຂອງການສຶກສາວິຊາສະເພາະ, ໄວເລີ່ມເຮັດວຽກເຖິງໄວກາງ ( ອາວຸໂສຂັ້ນຕົ້ນ ) ເປັນໄລຍະທີ່ບຸກຄົນເລີ່ມເຮັດວຽກ ແລະ ກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ໂດຍພື້ນຖານຈາກຜູ້ກ່ຽວເປັນຄົນບຸກບືນຫ້າວຫັນ ແລະ ຊອກຮູ້ຮ່ຳຮຽນ/ຝຶກອົບຮົມ/ພັດທະນາຕົນເອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ຈົນກ້າວໄປເຖິງເປັນພະນັກງານອາວຸໂສຂັ້ນຕົ້ນ – ເຮັດວຽກດ້ວຍຄວາມຄ່ອງແຄ້ວ ແລະ ຊຳນານໃນລະດັບທີ່ແນ່ນອນໃດໜຶ່ງ. ບຸກຄົນໃນໄລຍະນີ້ຈະຮູ້ກຳນົດ ຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາຕົນເອງໃນຮູບແບບຕ່າງໆ ແລະ ມີເປົ້າໝາຍ ຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບທີ່ໝັ້ນຄົງ. ຈາກນັ້ນ, ກໍຊອກຫາໂອກາດໃນການພັດທະນາຢ່າງມີການເລືອກເຟັ້ນ ສິ່ງທີ່ຈະເປັນຜົນດີທີ່ສຸດໃນອາຊີບຂອງຕົນເອງໃນຕໍ່ໜ້າ.

ໄວເລີ່ມເຮັດວຽກຈະຮູ້ກ່ຽວກັບລັກສະນະ ແລະ ລາຍລະອຽດຂອງວຽກຕຳແໜ່ງງານຕາມທີ່ໄດ້ສະໝັກ ຫຼື ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃນຖານະພະນັກງານໃໝ່ຂອງອົງກອນ. ຫຼັງຈາກເຮັດວຽກໄປໄດ້ໄລຍະໜຶ່ງຜູ້ກ່ຽວກໍຈະເລີ່ມເຂົ້າໃຈລະບົບການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ບໍລິຫານຂອງອົງການ ໂດຍສະເພາະນະໂຍບາຍທາງດ້ານບຸກຄະລາກອນ, ໂຄງຮ່າງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ລະບົບລາຍງານ. ໃນນີ້, ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບເສັ້ນທາງອາຊີບໃນເບື້ອງຕົ້ນຂອງຕົນ ເຊິ່ງໂດຍທົ່ວໄປຈະມີຢູ່ສອງສາຍ: ສາຍວິຊາການ ( ຕາມຄວາມຮູ້ຄວາມຊຳນານທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ ) ແລະ ສາຍບໍລິຫານ ( ຄວາມສາມາດດ້ານບໍລິຫານ – ດ້ານວິຊາການ ). ເສັ້ນທາງກ້າວໜ້າໃນອາຊີບໃນອົງກອນໜຶ່ງສະແດງເຖິງຄວາມເປັນໄປໄດ້/ຄວາມອາດສາມາດກ້າວໜ້າ ແລະ ເຕີບໂຕໃນສາຍອາຊີບຂອງພະນັກງານໃນທຸກຕຳແໜ່ງງານໃນໂຄງປະກອບການຈັດຕັ້ງ ນັບແຕ່ຂັ້ນລຸ່ມສຸດແລ້ວເລື່ອນຂຶ້ນມາຕາມຂັ້ນຕ່າງໆຈົນເຖິງຂັ້ນສູງສຸດ.
ກ1.ຕົວຢ່າງ: ເສັ້ນທາງອາຊີບສາຍວິຊາການຂອງໄວ ( ເລີ່ມ ) ທໍາງານເຖິງໄວກາງ
( ຕາມຄວາມຮູ້ຄວາມຊໍານານທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຕິດພັນກັບປີປະສົບການເຮັດວຽກ )

ອົງກອນທີ່ມີເສັ້ນທາງກ້າວໜ້າໃນອາຊີບທີ່ຄົບຊຸດ ຈະມີລະບົບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງຊັ້ນ/ຂັ້ນທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ທາງຕັ້ງ ແລະ ທາງນອນ, ສາຍບໍລິຫານ/ສາຍວິຊາການ ແລະ ລະດັບຂັ້ນຂອງຊັ້ນ/ຕຳແໜ່ງຕ່າງໆທີ່ຊັດເຈນ ລວມທັງເກນການຄັດເລືອກທີ່ເປັນມາດຕະຖານ, ຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ພັດທະນາທັກສະທາງດ້ານວິຊາການ ຫຼື ທາງດ້ານບໍລິຫານ ຫຼື ທັງ 2 ດ້ານ. ຕົວຢ່າງ: ເສັ້ນທາງອາຊີບສາຍວິຊາການຂອງໄວ ( ເລີ່ມ ) ທຳງານເຖິງໄວກາງ ( ຕາມ ຄວາມຮູ້ຄວາມຊຳນານທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຕິດພັນກັບປີປະສົບການເຮັດວຽກ ໄດ້ສະແດງໃນກອບ ກ 1.
ສ່ວນເສັ້ນທາງກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ທາງດ້ານບໍລິຫານແມ່ນຕາມໂຄງສ້າງການຈັດຕັ້ງ ເຊິ່ງຈະມີທັງທາງຕັ້ງ ແລະ ທາງນອນ ( ທີ່ມີສະຖານະເທົ່າທຽມກັນ ແຕ່ບໍລິມາດວຽກແຕກຕ່າງກັນ ), ເສັ້ນທາງກ້າວໜ້າໃນອາຊີບທາງຕັ້ງໂດຍທົ່ວໄປຈະມີ 5 – 9 ຂັ້ນ ຂຶ້ນກັບຂະໜາດຂອງອົງກອນ.
ຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ, ຕາມການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ປະສົບການຊີ້ບອກແມ່ນເລີ່ມຈາກບຸກຄົນຜູ້ກ່ຽວບວກກັບການສະໜັບສະໜູນຂອງການຈັດຕັ້ງ. ບຸກຄົນທີ່ເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນໃນການສ້າງອາຊີບຂອງຕົນເອງດ້ວຍການເພີ່ມທະວີຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຕົນເອງ ( self – knowledge ) ການຢຶດໝັ້ນໃນເປົ້າໝາຍອາຊີບ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງແຜນອາຊີບຂອງຕົນເອງ. ໃນຂະນະທີ່ການຈັດຕັ້ງ ( ອົງກອນ ) ສ້າງປັດໄຈແວດລ້ອມ ແລະ ສິ່ງອຳນວຍໃຫ້ແກ່ການພັດທະນາ ( ຕົນເອງ ) ຂອງບຸກຄະລາກອນ. ດັ່ງນັ້ນ, ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍອາຊີບທີ່ຕັ້ງໄວ້ ຈຶ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການກະກຽມ ແລະ ວາງແຜນຢ່າງເປັນລະບົບ ໂດຍການຕີລາຄາ/ທົບທວນ ແລະ ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນ ດັ່ງນີ້:
(1) ການຕີລາຄາຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຕົນເອງ, ທັກສະການບໍລິຫານ – ຈັດການ ( self – management ) ອາຊີບດ້ວຍຕົນເອງ ແລະ ການວາງແຜນ/ກຳນົດເປົ້າໝາຍ ( ກ້າວໜ້າ ) ໃນອາຊີບ.(2) ການສະໜັບສະໜູນຂອງການຈັດຕັ້ງ – ລະບົບບໍລິຫານ/ຈັດການ ແລະ ການພັດທະນາອາຊີບໃນອົງກອນ.(3) ການຕິດຕາມ – ກວດກາ ແລະ ປະເມີນຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ.
1). ການຕີລາຄາຄວາມຮັບຮູ້ ແລະ ທັກສະການຈັດການອາຊີບດ້ວຍຕົນເອງ ແລະ ການວາງແຜນ/ກຳນົດເປົ້າໝາຍ ( ກ້າວໜ້າ ) ໃນອາຊີບ.
1.1. ການຕີລາຄາຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຈຸດແຂງ – ຈຸດອ່ອນ ແລະ ຄຸນຄ່າຂອງວຽກຂອງຕົນເອງ.ແມ່ນການຕີລາຄາກ່ຽວກັບຈຸດແຂງ – ຈຸດອ່ອນ ແລະ ຄຸນຄ່າຂອງວຽກຂອງຕົນເອງ ໂດຍໃຫ້ສັງເກດ – ຕີລາຄາໃນ 5 ລະດັບຄວາມຮັບຮູ້ໃນບັນດາປະເດັນ ດັ່ງລຸ່ມນີ້: ໃຫ້ໝາຍໃສ່ໜຶ່ງໃນຫ້ອງລະດັບຄວາມຮັບຮູ້ ຄື:5 ລະດັບຄວາມຮັບຮູ້: 1: ບໍ່ຮູ້, 2: ຮູ້ໜ້ອຍໜຶ່ງ, 3: ຮູ້ປານກາງ, 4: ຮູ້ຂ້ອນຂ້າງຫຼາຍ, 5: ຮູ້ຫຼາຍ

1.2. ການຕີລາຄາທັກສະການບໍລິຫານ – ຈັດການ ( self – management ) ອາຊີບດ້ວຍຕົນເອງ.
ແມ່ນການຕີລາຄາກ່ຽວກັບການສ້າງໂອກາດ ແລະ ແວດລ້ອມ ໃນການຈັດການອາຊີບຂອງຕົນເອງ.
ໃຫ້ໝາຍໃສ່ຫ້ອງລະດັບຄວາມຖີ່ 5 ລະດັບ ຄື: 1: ບໍ່ເຄີຍ, 2: ເຄີຍໜ້ອຍ, 3: ເຄີຍປານກາງ, 4: ເຄີຍຂ້ອນຂ້າງຫຼາຍ, 5: ເຄີຍຫຼາຍໆ ໃນບັນດາປະເດັນ ດັ່ງລຸ່ມນີ້:

ຫຼັງຈາກໝາຍບັນດາປະເດັນ ( 13 ຂໍ້ ) ຂ້າງເທິງແລ້ວ ໃຫ້ທົບທວນດ້ວຍຕົນເອງ ( ຜູ້ກ່ຽວ ). ຈາກນັ້ນ, ອາດຈະໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານ ໂດຍສະເພາະຜູ້ອາວຸໂສກວ່າ ຫຼື ຫົວໜ້າເປັນຜູ້ສັງເກດ ແລະ ໃຫ້ຄຳແນະນຳຕື່ມ ເພື່ອໃຫ້ການຕີລາຄາໃກ້ຄຽງກັບຕົວຈິງທີ່ສຸດ ແລະ ຮູ້ໄດ້ວ່າຈຸດໃດ ( ຈຸດອ່ອນ ) ທີ່ຕ້ອງປັບປຸງ ແລະ ຈຸດດີທີ່ຕ້ອງເສີມຂະຫຍາຍ.
1.3. ການວາງແຜນ ແລະ ກຳນົດເປົ້າໝາຍອາຊີບທີ່ເປັນຈິງໄດ້.
ການກຳນົດເປົ້າໝາຍເພື່ອເປັນມືອາຊີບ ( professional career goal ) ແມ່ນຂັ້ນຕອນສໍາຄັນໃນກະບວນການວາງແຜນອາຊີບໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ເຊິ່ງບຸກຄົນ/ພະນັກງານເປັນຜູ້ລິເລີ່ມ ແລະ ການຈັດຕັ້ງໄດ້ສັງລວມເຂົ້າໃນແຜນລວມ ( ແຜນພັດທະນາພະນັກງານ ) ເປົ້າໝາຍອາຊີບຂອງບຸກຄົນແມ່ນຈະໄປຕາມເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ມີຢູ່ໃນລະບົບ ( ໂຄງສ້າງ ) ການຈັດຕັ້ງບໍ່ວ່າທາງດ້ານບໍລິຫານ ຫຼື ທາງດ້ານວິຊາການ ໂດຍການຈັດຕັ້ງໄດ້ສ້າງເງື່ອນໄຂຊຸກຍູ້ໃຫ້ບຸກຄົນ – ພະນັກງານໄດ້ມີໂອກາດພັດທະນາຕົນເອງໃນຮູບແບບຕ່າງໆ ເພື່ອກ້າວໄປສູ່ເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ຕັ້ງໄວ້ ເພື່ອຈະໄດ້ແນວນັ້ນບຸກຄົນຄວນຕີລາຄາຕົນເອງໃນລະດັບການກະຕຸກຊຸກຍູ້ຕໍ່ອາຊີບໃນປະເດັນ ດັ່ງນີ້:
ລະດັບການກະຕຸກຊຸກຍູ້: 1: ບໍ່ມີ, 2: ມີໜ້ອຍ, 3: ມີປານກາງ, 4:ມີຂ້ອນຂ້າງຫຼາຍ, 5: ມີຫຼາຍໆ

ຫຼັງຈາກໝາຍບັນດາປະເດັນຂ້າງເທິງແລ້ວ ໃຫ້ທົບທວນດ້ວຍຕົນເອງ ແລະ ໃຫ້ເອົາໃຈໃສ່ຂໍ້ໃດທີ່ລະດັບຫຼຸດ 3 ເຊິ່ງແມ່ນຈຸດທີ່ຕ້ອງປັບປຸງ.
2). ການສະໜັບສະໜູນຂອງການຈັດຕັ້ງ – ລະບົບບໍລິຫານ/ຈັດການ ແລະ ການພັດທະນາອາຊີບໃນອົງກອນ.
ການສະໜັບສະໜູນຂອງການຈັດຕັ້ງ ປະກອບດ້ວຍ 2 ລັກສະນະ ຫຼື 2 ອົງປະກອບ ຄື: ການສະໜັບສະໜູນການພັດທະນາຄວາມກ້າວໜ້າໃນວຽກງານຂອງພະນັກງານ ( ແຕ່ລະຄົນ ) ແລະ ການມີ ຫຼື ການສ້າງລະບົບທີ່ອຳນວຍໃຫ້ການພັດທະນາໂດຍລວມຂອງພະນັກງານ ເພື່ອຈະຮູ້ວ່າອົງກອນ ຫຼື ການຈັດຕັ້ງລະບົບບໍລິຫານ/ຈັດການ ແລະ ການພັດທະນາອາຊີບໃນອົງກອນທີ່ອຳນວຍ ຫຼື ຊຸກຍູ້ໃນລະດັບໃດ, ປະເດັນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ຄວນມີການທົບທວນ ຫຼື ຕີລາຄາ ( ໂດຍໜ່ວຍງານທີ່ຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຂັ້ນຄຸ້ມຄອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ).
ໃຫ້ໝາຍ 5 ລະດັບການສະໜັບສະໜູນ ມີດັ່ງນີ້: 5: ມີຫຼາຍ, 4: ຂ້ອນຂ້າງຫຼາຍ,
3: ມີປານກາງ, 2: ມີຂ້ອນຂ້າງໜ້ອຍ, 1: ມີໜ້ອຍ ຫຼື ບໍ່ມີ.

ຜົນການຕີລາຄາຂອງພະນັກງານຈະສ່ອງແສງເຖິງລະດັບການສະໜັບສະໜູນຂອງການຈັດຕັ້ງຕໍ່ຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບຂອງພະນັກງານ, ການຈັດຕັ້ງຄຸ້ມຄອງຄວາມເອົາໃຈໃສ່ຂໍ້ໃດທີ່ລະດັບຫຼຸດ 3 ເຊິ່ງແມ່ນຈຸດທີ່ຕ້ອງປັບປຸງ.
ຈາກການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ປະສົບການຊີ້ບອກ, ອົງກອນທີ່ມີແຜນພັດທະນາພະນັກງານທີ່ລະອຽດ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງ, ມີຈຸດສຸມ ແລະ ບຸລິມະສິດຈະແຈ້ງ, ມີລະບົບ/ແບບແຜນການຕີລາຄາຜົນງານພະນັກງານທີ່ຄົບຊຸດ ລວມທັງເກນການຕີລາຄາ – ຈັດລະດັບທີ່ເປັນມາດຕະຖານ, ຈະສະໜັບສະໜູນ ແລະ ອຳນວຍໃຫ້ພະນັກງານກ້າວໄປສູ່ເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ຕັ້ງໄວ້.
ຕົວຢ່າງ: ການຈັດ 5 ລະດັບຜົນການປະຕິບັດງານ ແລະ ທີ່ຕິດພັນກັບຈັດລະດັບຄວາມອາດສາມາດສົ່ງເສີມ ( ຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ) ໄດ້ສະແດງໃນກອບ ກ2 ແລະ ກ3.

3). ການຕິດຕາມ/ກວດຄືນ ແລະ ປະເມີນຄວາມກ້າວໜ້າ ( ຄວາມສຳເລັດໃນອາຊີບ ).
ຄວາມໝາຍຄວາມສໍາເລັດໃນອາຊີບໃນໄລຍະໄວເຮັດວຽກ ( ເຖິງໄວອະວຸໂສຂັ້ນຕົ້ນມີຫຼາຍລັກສະນະ ເຊິ່ງແຕ່ລະຄົນບັນລຸໄດ້ໃນລະດັບແຕກຕ່າງກັນ ເຊິ່ງປັດໄຈພື້ນຖານມາຈາກການກະກຽມທາງເລືອກອາຊີບໄດ້ດີ ຫຼື ເໝາະສົມ ( ເບິ່ງບົດທີ 1 ) ຕັ້ງແຕ່ໄວໜຸ່ມກຽມເຮັດ ( ເບິ່ງບົດທີ 2 ) ຫຼື ດີແທ້ແມ່ນແຕ່ຕອນໄວເດັກ ຫຼື ໄວໜຸ່ມຂັ້ນຕົ້ນ. ໃນບົດນີ້ ( ບົດທີ 3 ) ອົງປະກອບຂອງຄວາມສໍາເລັດໃນອາຊີບ ມີຕົ້ນຕໍດັ່ງນີ້: ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈໃນວຽກງານ, ການພັດທະນາ ແລະ ທັກສະທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ຄວາມສໍາເລັດໃນການເຄື່ອນໄຫວໄປເຮັດວຽກຕ່າງໆຕາມການມອບໝາຍ, ຄວາມກ້າວໜ້າໃນສາຍວິຊາການ ແລະ ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນໃນສາຍບໍລິຫານ,ຄວາມສໍາເລັດທາງດ້ານຈິດໃຈ/ຈິດຕະວິທະຍາ ( psychological success ) ເຊັ່ນ: ຄວາມຮູ້ສຶກພູມໃຈຕໍ່ຜົນສໍາເລັດ, ຄວາມສຸກຂອງຄອບຄົວ ຫຼື ຄວາມສະຫງົບພາຍໃນໃຈ.

ຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ( ຂອງແຕ່ລະຄົນ ) ໄດ້ເລີ່ມມີຂຶ້ນນັບແຕ່ບຸກຄົນປະຕິບັດແຜນເປົ້າໝາຍພັດທະນາອາຊີບຂອງຕົນ ເຊິ່ງໂດຍຫຼັກການແລ້ວແຜນຂອງບຸກຄົນຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບແຜນພັດທະນາພະນັກງານຂອງການຈັດຕັ້ງ ( ອົງກອນ ) ທາງດ້ານວິຊາການແລ້ວ, ການຕິດຕາມ/ກວດສອບຄວາມກ້າວໜ້າຈະດຳເນີນໄປ ຫຼັງຈາກການຕີລາຄາ/ທົບທວນຜົນການປະຕິບັດງານໃນແຕ່ລະໄລຍະ ( 3 ເດືອນ, 6 ເດືອນ ຫຼື 1 ປີ ) ບວກກັບຜົນການໄດ້ໄປຍົກລະດັບ/ພັດທະນາຕົນເອງໃນຮູບແບບຕ່າງໆ ແລ້ວໄດ້ນຳໃຊ້ຄວາມຮູ້/ຄວາມສາມາດທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນໃນວຽກງານຕົວຈິງ.
ຄວາມກ້າວໜ້າ ຫຼື ຄວາມສຳເລັດໃນອາຊີບມີ 2 ລັກສະນະ: (1) ແມ່ນການບັນລຸເປົ້າໝາຍການພັດທະນາທາງດ້ານວິຊາການ ( ມີຄວາມຮູ້/ຄວາມສາມາດເພີ່ມຂຶ້ນ ) ຕາມທີ່ຕັ້ງເປົ້າໝາຍໄວ້ ແລະ (2) ແມ່ນການເລື່ຶອນຊັ້ນຕຳແໜ່ງທາງດ້ານບໍລິຫານໃນໂຄງປະກອບການຈັດຕັ້ງ, ຄົນ/ພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ອາດຈະໄດ້ແຕ່ລັກສະນະທີ 1 ແລະ ລັກສະນະທີ 2 ອາດມີຕໍາແໜ່ງຈໍາກັດ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈະມີໜ້ອຍຄົນຈະໄດ້ທັງ 2 ຄວາມສຳເລັດໄປພ້ອມກັນ. ແນວໃດກໍຕາມ, ຄວາມກ້າວໜ້າໃນລັກສະນະທີ 1 ແມ່ນມີລັກສະນະຍືນຍົງ ( ຄວາມຮູ້ – ຄວາມສາມາດຢູ່ນຳຜູ້ກ່ຽວຕະຫຼອດໄປ ) ແລະ ເປັນພື້ນຖານ ເພື່ອຄວາມກ້າວໜ້າໃນລັກສະນະທີ 2. ຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບຂອງພະນັກງານ ໂດຍລວມຈະເກີດຂຶ້ນໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງກໍຕໍ່ເມື່ອການສະໜັບສະໜູນຂອງການຈັດຕັ້ງ ( ຄືດັ່ງກ່າວໃນຂໍ້ 2 ) ມີລະດັບ 3 ຂຶ້ນເມືອ.