ການບໍລິຫານ – ຈັດການອາຊີບໃນອົງກອນ ເພື່ອກ້າວສູ່ຄວາມສຳເລັດຂອງອົງກອນ

( ຂຽນໂດຍ: ປອ. ສະແຫວງກິດ ພົມມະຮັກ ( ທີ່ປຶກສາດ້ານພັດທະນາຂີດຄວາມສາມາດ )
ໃນຄວາມໝາຍລວມ ການບໍລິຫານ – ຈັດການອາຊີບໃນອົງກອນ ແມ່ນຂະບວນການວາງແຜນ ແລະ ດັດສົມຄວາມກ້າວໜ້າຂອງພະນັກງານ ຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ແລະ ຈຸດມຸ່ງໝາຍຂອງອົງກອນ, ບົນພື້ນຖານຄວາມອາດສາມາດປະຕິບັດງານ ແລະ ການພິຈາລະນາເຖິງຄວາມມຸ່ງຫວັງ ( ກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ) ຂອງພະນັກງານ. ໃນພາກປະຕິບັດແມ່ນປະສົມປະສານ ຫຼື ເຊື່ອມຕໍ່ກັນຂອງການບໍລິຫານ – ຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດງານ ( performance management ) ກັບການພັດທະນາພະນັກງານໃນຮູບແບບຕ່າງໆ ລວມທັງການໂອນຍ້າຍໜ້າທີ່ ແລະ ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ. ລະບົບການບໍລິຫານ – ຈັດການອາຊີບ ທີ່ມີປະສິດທິພາບຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບລັກສະນະຂອງທຸລະກິດ/ວຽກງານຂອງອົງກອນ, ແບບແຜນວິທີປະຕິບັດວຽກພະນັກງານ ແລະ ໂຄງສ້າງການຈັດຕັ້ງໃນແຕ່ລະໄລຍະ.

ການບໍລິຫານ – ຈັດການອາຊີບ ທີ່ອົງກອນເອົາບຸກຄົນ – ພະນັກງານເປັນຈຸດສຸມ ( individulas focus ) ນຳໃຊ້ຂະບວນການທີ່ອຳນວຍໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຈຸດແຂງຈຸດອ່ອນ ແລະ ຄຸນຄ່າຂອງວຽກຂອງຕົນເອງ, ຮັບຊາບກ່ຽວກັບໂອກາດກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ, ໃນອົງກອນ ແລະ ກຳນົດ – ທົບທວນເປົ້າໝາຍໃນອາຊີບ ແລ້ວກຳນົດແຜນປະຕິບັດເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍ ( ກ້າວໜ້າ ) ໃນອາຊີບ ( ເຊັ່ນ: ປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ພັດທະນາຕົນເອງ ).

ບົນພື້ນຖານລະດັບຜົນການປະຕິບັດງານ ແລະ ທີ່ຕິດພັນກັບລະດັບຄວາມອາດສາມາດສົ່ງເສີມ ( ຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ) ດັ່ງໄດ້ນຳສະເໜີໃນບົດວິຊາການ ໃນຫົວຂໍ້ “ ການກະກຽມທາງເລືອກອາຊີບ ເພື່ອຄວາມສຳເລັດສຳລັບໄວເລີ່ມເຮັດວຽກເຖິງໄວກາງ ” ທີ່ໄດ້ລົງພິມໃນໜັງສືພິມເສດຖະກິດ – ການຄ້າ ສະບັບລົງວັນທີ 26 ແລະ 27 ມິຖຸນາ 2019 ເຊິ່ງໃນບົດນີ້ໄດ້ນຳສະເໜີລົງລະອຽດຕື່ມກ່ຽວກັບການບໍລິຫານ – ຈັດການອາຊີບໃນອົງກອນ ທີ່ເນັ້ນໃສ່ການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານພະນັກງານ ທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ກັບການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ: ຜົນສໍາເລັດຂອງວຽກທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ ເຊິ່ງວັດແທກດ້ວຍມາດຕະຖານທີ່ໄດ້ຕັ້ງໄວ້ ແລະ ເປັນທີ່ຮັບຮູ້ທາງດ້ານຄວາມຖືກຕ້ອງ – ແນ່ນອນ, ຄວາມຄົບຖ້ວນ – ສົມບູນ, ດ້ານມູນຄ່າ – ລາຄາ ແລະ ຄວາມໄວ; ການພັດທະນາພະນັກງານ: ແມ່ນຂະບວນການປັບປຸງ ແລະ ເພີ່ມທະວີຂີດຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ ໂດຍຜ່ານການເຂົ້າເຖິງໂອກາດທາງດ້ານການສຶກສາ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາຕົນເອງໃນຮູບແບບຕ່າງໆ.

1. ຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ການເຊື່ອມຕໍ່ວົງຈອນການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ການພັດທະນາພະນັກງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ແມ່ນຂະບວນການທີ່ຕໍ່ເນື່ອງ ( continuous improvement ) ໃນລະດັບການຈັດຕັ້ງ ຖ້າບໍ່ຕໍ່ເນື່ອງ ຫຼື ບໍ່ປັບປຸງອາດຈະເຮັດໃຫ້ການຈັດຕັ້ງບໍ່ພັດທະນາ ຫຼື ລົ້ມເຫຼວ, ໃນລະດັບບຸກຄົນຖ້າບໍ່ຕໍ່ເນື່ອງບຸກຄະລາກອນກໍບໍ່ພັດທະນາ ແລະ ບໍ່ກ້າວໜ້າໃນໜ້າທີ່ວຽກງານ – ອາຊີບ, ການພັດທະນາພະນັກງານແມ່ນຂະບວນການທີ່ຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ມີຈຸດສຸມ – ບຸລິມະສິດທີ່ຖືກຕ້ອງ ຖ້າບໍ່ຕໍ່ເນື່ອງ ຫຼື ບໍ່ມີຈຸດສຸມກໍຈະບໍ່ຕອບສະໜອງໄດ້ ຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ແລະ ປະສິດທິຜົນຂອງການພັດທະນາພະນັກງານມີໜ້ອຍ, ຄວາມກະຕືລືລົ້ນໃນການຮຽນຮູ້ ແລະ ໃນການນຳໃຊ້ຄວາມຮູ້ທີ່ໄດ້ຮຽນມາທີ່ມີຕໍ່ວຽກງານ ແລະ ການຈັດຕັ້ງໂດຍລວມມີໜ້ອຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ການພັດທະນາພະນັກງານທີ່ເປັນລະບົບ ( ວົງຈອນ ) ເລີ່ມແຕ່ການວາງແຜນພັດທະນາທີ່ກະຕຸ້ນຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ແລະ ສ້າງຄວາມກຽມພ້ອມໃນການຮຽນຮູ້, ການຕິດຕາມ – ຊຸກຍູ້ ແລະ ປະເມີນຜົນການຮຽນຮູ້ ( ຕາມແຜນພັດທະນາ ) ແລະ ຜົນການນໍາໃຊ້ຄວາມຮູ້ທີ່ໄດ້ຮຽນມາເຂົ້າໃນການປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງ ຢັ້ງຢືນໂດຍການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດງານທີ່ສັງເກດໄດ້ ແລະ ວັດແທກໄດ້.

ຄວາມສົມເຫດສົມຜົນຂອງການເຊື່ອມຕໍ່ວົງຈອນ ການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ການພັດທະນາພະນັກງານ ສະແດງອອກໃນຄວາມສຳຄັນຂອງວຽກງານດັ່ງກ່າວຕໍ່ພະນັກງານ ແລະ ຕໍ່ການຈັດຕັ້ງ ( ອົງກອນ ) ໂດຍລວມ:
▶ ຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ພະນັກງານ: ພະນັກງານຮູ້ສິ່ງທີ່ຄວນເສີມຂະຫຍາຍ ແລະ ສິ່ງທີ່ຕ້ອງແກ້ໄຂ ເພື່ອເພີ່ມທະວີຄຸນຄ່າການປະກອບສ່ວນຂອງຕົນຕໍ່ການຈັດຕັ້ງ.
▶ ຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ການຈັດຕັ້ງ: ຜົນສໍາເລັດຂອງການຈັດຕັ້ງມາຈາກການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ, ການຈັດຕັ້ງຮູ້ວາງທິດທາງ ແລະ ວິທີການເສີມຂະຫຍາຍ ແລະ ແກ້ໄຂ ດ້ວຍການໃຫ້ໂອກາດການພັດທະນາໃນຮູບແບບຕ່າງໆ.
ຜົນການປະຕິບັດງານແມ່ນສູນກາງຂອງວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ແມ່ນບາດກ້າວຕົ້ນຕໍສູ່ການພັດທະນາທີ່ສູງຂຶ້ນ ຫຼື ຫຼາຍຂຶ້ນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ວຽກປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ວຽກພັດທະນາພະນັກງານ ກໍມີວົງຈອນສະເພາະຂອງຕົນ ແລະ ເຊື່ອມຕໍ່ກັນໃນ 3 ຂັ້ນຕອນທີ່ສຳຄັນ ຄື: ( ເບິ່ງຮູບສະແດງ: 1 )

1). ຂັ້ນຕອນວາງແຜນ;2). ຂັ້ນຕອນຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ;3). ຂັ້ນຕອນການຕິດຕາມ – ກວດກາ ແລະ ປະເມີນຜົນ
ຈາກຮູບສະແດງ: 1 ທັງສອງວົງຈອນ ແລະ ການເຊື່ອມຕໍ່ດັ່ງກ່າວ ແມ່ນ ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍເຊິ່ງການພັດທະນາພະນັກງານ: ປະສິດທິພາບ ແລະ ຜົນການປະຕິບັດງານດີຂຶ້ນ ເຊິ່ງຈະເປັນການປະກອບສ່ວນໃນການປະຕິບັດແຜນລວມ ແລະ ການບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນ ( ຜະລິດຕະພາບ, ເຕີບໂຕ, ຍືນຍົງ ).
2. ຮູບແບບ ແລະ ບັນດາວິທີການວັດແທກຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ທາງເລືອກການພັດທະນາພະນັກງານ.
ຮູບແບບການວັດແທກຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ມີຢູ່ຫຼາກຫຼາຍວິທີເພື່ອວັດແທກຜົນງານທາງດ້ານປະລິມານ ແລະ ຄຸນນະພາບ ແຕ່ລະວິທີກໍມີດ້ານຕັ້ງໜ້າ ແລະ ດ້ານຈໍາກັດແຕກຕ່າງກັນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຕ້ອງມີເກນການຄັດເລືອກທີ່ເໝາະສົມ:
ຕົວຢ່າງ: ເກນຄັດເລືອກມີດັ່ງນີ້:
▶ ສາມາດຊ່ວຍກຳນົດຄວາມຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາ.
▶ ເຂົ້າກັນໄດ້ກັບທໍານຽມປະຕິບັດທີ່ມີຢູ່.
▶ ກະຕຸ້ນພະນັກງານເພື່ອເຮັດດີກວ່າເກົ່າ – ສາມາດສົມທຽບໄດ້ໃນກຸ່ມພະນັກງານ.
▶ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສ້າງແບບວິທີ/ບໍ່ມີ ຫຼື ຈໍາກັດໄດ້ຂໍ້ຜິດພາດ.

ວິວັດທະນາການຂອງຮູບແບບ ແລະ ລັກສະນະການວັດແທກຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ອາດຈັດເປັນ 2 ປະເພດຕົ້ນຕໍ ຄື: ແບບເອົາຜົນງານຜ່ານມານໍາໜ້າ ແລະ ແບບເອົາຜົນງານທີ່ຄາດຫວັງໃນອະນາຄົດນໍາໜ້າ ( Past/Future Oriented ) ແຕ່ລະປະເພດຕົ້ນຕໍກໍມີແບບວິທີປະຕິບັດສະເພາະ ແລະ ມີຢ່າງໜ້ອຍ 4 – 5 ແບບວິທີ, ຈາກການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ປະສົບການຊີ້ບອກວ່າ: ການປະສົມປະສານ 2 ແບບວິທີຕົ້ນຕໍດັ່ງກ່າວຢ່າງເໝາະສົມ ຈະຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ບັນລຸເກນຄັດເລືອກຂ້າງເທິງ. ດັ່ງນັ້ນ, ໃນບົດວິຊາການນີ້ຈະນຳສະເໜີການປະສົມປະສານ 2 ແບບວິທີຕົ້ນຕໍດັ່ງກ່າວ ຄືື: ແບບເອົາຜົນງານທີ່ຄາດຫວັງໃນອະນາຄົດນໍາໜ້າ, ແບບວັດແທກການບັນລຸຈຸດປະສົງ – ເອົາຜົນງານເປັນພື້ນຖານ ( By Objectives or Result Based ) ນຳໃຊ້ຮ່ວມກັນແບບໃຫ້ຄະແນນຕາມມາດຕາສ່ວນ ( Rating Scales ) ຂອງຜົນງານຜ່ານມາ.
ທາງເລືອກການພັດທະນາພະນັກງານ: ມີຫຼາຍຢ່າງແບບທີ່ມີລັກສະນະຄົບຊຸດ ມີ 8 ທາງເລືອກ. ໃນນີ້, ແບບໄລຍະສັ້ນ 7 ທາງເລືອກ ( 3 ກຸ່ມແບບວິທີການຮຽນຮູ້ ) ແລະ 1 ທາງເລືອກ ( ແບບຮຽນໄລຍະຍາວ ) ກຸ່ມແບບວິທີ 1: ແບບຮຽນກັບຕົວຈິງ ( OJT ): ມີ 4 ທາງເລືອກ ຄື: CM ຮຽນແບບມີຄູຝຶກ/ແນະນໍາ, JRE ຮຽນແບບໝູນວຽນວຽກ, SPA ແບບຮຽນກັບວຽກໂຄງການ, JEA ແບບເພີ່ມວຽກ/ໃຫ້ຮັກສາການ; ກຸ່ມແບບວິທີ 2 ( TW ): ມີການຝຶກອົບຮົມໃນການກໍານົດໄລຍະເວລາຕ່າງໆ ( ເຕັມເວລາ, ນອກໂມງການ, ແບບເວລາຍືດຍຸ່ນ ); ກຸ່ມແບບວິທີ 3: ແບບຮຽນດ້ວຍຕົວເອງ ( SDL ): ມີ 2 ທາງເລືອກ ຄື: ແບບຮຽນຜ່ານ Web ( WL ) ແລະ ແບບອ່ານມີຈຸດສຸມ ( FL ), ແບບຮຽນໄລຍະຍາວ ມີທາງເລືອກຕາມລະດັບການສຶກສາ – ລະດັບປະລິນຍາເອກ/ໂທ/ຕີ, ຊັ້ນສູງ ຫຼື ບໍາລຸງໄລຍະຍາວ.

ສ່ວນການຈະກຳນົດໄດ້ວ່າຈະຮຽນຫຍັງ ແລະ ຮຽນ ຫຼື ພັດທະນາໃນຮູບແບບໃດນັ້ນ ຕ້ອງໄດ້ຜ່ານການຕີລາຄາຄວາມຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມ – ພັດທະນາຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ໂດຍສະເພາະຈາກຄວາມຕ້ອງການໃນການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ.
3. ການວາງແຜນປັບປຸງ ຜົນການປະຕິບັດງານ: ການກໍານົດເປົ້າໝາຍ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາພະນັກງານ.
ການກຳນົດຈຸດປະສົງ, ຂອບເຂດຜົນສຳເລັດ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານ ( KRA/KPI ) ແມ່ນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນຂອງວົງຈອນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ເຊິ່ງໄດ້ເຊື່ອມຕໍ່ຈຸດປະສົງການພັດທະນາຕົນເອງຂອງພະນັກງານກັບຂອງການຈັດຕັ້ງ ເຊິ່ງຈຸດປະສົງແມ່ນຂອບເຂດຜົນສຳເລັດ ( KRAs – Key Result Areas ) ສະໜັບສະໜູນໂດຍຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານ ( KPIs-Key Performance Indicators ) ຫຼື ເປົ້າໝາຍທີ່ຄາດຫວັງ, ການພັດທະນາແຜນການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດງານຂອງພະນັກງານທີ່ໄປໃນທິດທາງດຽວກັນ ຈະຊ່ວຍໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງການຈັດຕັ້ງ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານເປັນທັງໜ້າທີ່ ແລະ ເຄື່ອງມືສຳຄັນອັນໜຶ່ງຂອງການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ຫຼື ພະນັກງານ, ການປັບປຸງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ຊ່ວຍການຈັດຕັ້ງຄຸ້ມຄອງ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານຂອງຕົນໃຫ້ເຮັດວຽກໄດ້ຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ປະກອບສ່ວນສຳເລັດແຜນການຂອງການຈັດຕັ້ງ. ພ້ອມນີ້, ກໍຖືກກັບຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງບຸກຄົນ.

3.1 ການທົບທວນຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບເປົ້າໝາຍຂອງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ການກຳນົດຂອບເຂດ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນສຳເລັດທີ່ຄາດຫວັງ.
ເປົ້າໝາຍ – ຈຸດປະສົງຫຼັກ, ພາລະບົດບາດ ແລະ ແຜນຂອງການຈັດຕັ້ງ ເປັນບ່ອນອີງພື້ນຖານຂອງການກຳນົດຂອບເຂດຜົນສຳເລັດ ( KRAs ) ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານ ( KPIs ) ຫຼື ເປົ້າໝາຍທີ່ຄາດຫວັງ.
ພະແນກ – ຂະແໜງ ( ຫຼື ໜ່ວຍງານ ) ເຊິ່ງແມ່ນຫົວໜ່ວຍຂອງການວິເຄາະ, ນຳເອົາເປົ້າໝາຍຂອງການຈັດຕັ້ງ ແມ່ນກຳນົດໃນລະດັບຂັ້ນເທິງຖັດໄປມາຜັນຂະຫຍາຍເປົ້າໝາຍ ( ຂອງລະດັບຂັ້ນເທິງຖັດໄປ ) ໃຫ້ເປັນແຜນປະຕິບັດຕົວຈິງ ໂດຍຖືເອົາການກຳນົດກຸ່ມວຽກທີ່ເປັນຂອບເຂດຜົນສຳເລັດ ( KRAs ) ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານ ( KPIs ) ຫຼື ເປົ້າໝາຍຂອງພະແນກ – ຂະແໜງ.
ການວິເຄາະການຈັດສັນໜ້າວຽກ ແລະ ແບ່ງລະດັບຄວາມຮັບຜິດຊອບພາຍໃນ ແລະ ການກໍານົດ KPIs/KRAs ທີ່ຄາດຫວັງຂອງບຸກຄົນທີ່ຜັນຂະຫຍາຍມາຈາກຂອງພະແນກ/ຂະແໜງ ແລ້ວກຳນົດລະດັບ KRAs ແລະ KPIs ຂອງບຸກຄົນ ໂດຍອີງໃສ່ KRAs ແລະ KPIs ຂອງພະແນກ ແລະ ການກຳນົດໜ້າວຽກລະອຽດຂອງບຸກຄົນ ( ເບິ່ງຮູບສະແດງ 2 ).

ຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານ ( KPIs ) ແມ່ນການວັດແທກທາງດ້ານປະລິມານ ແລະ ຄຸນນະພາບ ນຳໃຊ້ເພື່ອທົບທວນຄວາມຄືບໜ້າ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກງານຕໍ່ກັບເປົ້າໝາຍທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຂອງການຈັດຕັ້ງ, ແຍກອອກເປັນເປົ້າໝາຍ ( KRAs ) ຍ່ອຍຂອງພະແນກ/ຂະແໜງ ແລະ ຂອງບຸກຄົນ, ຕິດຕາມເປັນລະຍະ ( ໄຕມາດ ), ວັດແທກທັງທາງດ້ານຄຸນນະພາບ, ປະລິມານ, ທັນການ ແລະ ຄວາມກຸ້ມຄ່າ.
ຄຸນລັກສະນະຕົວຊີ້ວັດທີ່ດີ: ເປັນສິ່ງທີ່ສະທ້ອນ ຫຼື ສະແດງເຖິງການບັນລຸເປົ້າໝາຍ/ພາລະບົດບາດຕົ້ນຕໍຂອງການຈັດຕັ້ງ ເປັນສິ່ງທີ່ສາມາດວັດແທກ ແລະ ປະເມີນໄດ້ຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄົນໃນການຈັດຕັ້ງເຂົ້າໃຈຄືກັນວ່າສິ່ງໃດສຳຄັນ ແລະ ຕ້ອງດຳເນີນການປະຕິບັດໃຫ້ບັນລຸຜົນ, ເຮັດໃຫ້ເກີດ ຄວາມໝັ້ນໃຈວ່າສິ່ງທີ່ທຸກຄົນໃນການຈັດຕັ້ງດຳເນີນການ ຫຼື ປະຕິບັດນັ້ນ ຈະມຸ່ງໄປສູ່ການບັນລຸເປົ້າໝາຍຕາມຂອບເຂດ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດລວມຂອງການຈັດຕັ້ງ.
3.2 ແບບວິທີການກຳນົດຂອບເຂດ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນສຳເລັດ.
ແບບທີ່ມີການນຳໃຊ້ຮ່ວມກັນໄດ້ດີ ມີ 3 ວິທີ:
1). ແບບວິທີການຂະຫຍາຍເປົ້າໝາຍ/ແຜນຈາກເທິງລົງລຸ່ມ ( Goal cascading Method ) ດັ່ງສະແດງໃນຮູບ 2.
2). ແບບວິທີເອົາປະເດັນສຳຄັນເປັນຫຼັກ ( Issue-Driven Method ) ແບບວິທີເອົາປະເດັນສຳຄັນ ( ທີ່ຕ້ອງປັບປຸງ ) ເປັນຫຼັກທີ່ກຳນົດທິດທາງ/ວິທີການໃນການປັບປຸງ, ໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ( ພະແນກ/ຂະແໜງ ), ຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານ ( KPIs ) ແລະ ວິທີການປະເມີນ ( ສິ່ງຢັ້ງຢືນ ) ສຳເລັດ.
3). ແບບວິທີຕາມຂັ້ນຕອນດຳເນີນຂອງວຽກ ( Work Flow Charting Method ): ຕາມໂຄງຮ່າງການດຳເນີນວຽກ ( ນັບແຕ່ວຽກວາງແຜນຈົນເຖິງສຳເລັດ ແລະ ສະຫຼຸບລາຍງານ ).
3.3 ການວິເຄາະຂອບເຂດ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນສຳເລັດຂອງບຸກຄົນ.

ບົດບາດໜ້າທີ່ແມ່ນເອົາຕາມການແບ່ງປັນໜ້າທີ່ ແລະ ການກຳນົດລາຍລະອຽດຕຳແໜ່ງງານຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ, ການລິເລີ່ມເຮັດໂດຍພື້ນຖານແມ່ນແບບຄູ່ຂະໜານ, ບຸກຄົນຜູ້ຮັບຕຳແໜ່ງງານເປັນຄົນຮ່າງຂຶ້ນ ໂດຍສະເພາະແມ່ນຫົວໜ້າພະແນກ/ຂະແໜງເປັນຄົນຮ່າງຂຶ້ນ ໂດຍລວມ ແລະ ໂດຍສະເພາະ. ຈາກນັ້ນ, ຫົວໜ້ານຳໄປຄົ້ນຄວ້າກັບຜູ້ຮັບຕຳແໜ່ງເປັນລາຍບຸກຄົນ ແລ້ວເຮັດເປັນລວມພະແນກ/ຂະແໜງ ເພື່ອຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຖືກຕ້ອງ, ເປັນທີ່ຍອມຮັບ, ຜົນສຳເລັດທີ່ຄາດຫວັງແມ່ນຈັດຕາມຕົວຊີ້ວັດຜົນສຳເລັດຢູ່ໃນຂອບເຂດຜົນສຳເລັດຂອງການຈັດຕັ້ງ ( ພະແນກ/ຂະແໜງ ) ທີ່ໄດ້ຄົ້ນຄວ້າໃນ ຂໍ້ 3.1.
◆ ການທົບທວນຄືນການກຳນົດລາຍລະອຽດຕຳແໜ່ງງານຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ.
ຄວາມຕ້ອງການການກຳນົດ/ທົບທວນຄືນລາຍລະອຽດຂອງຕຳແໜ່ງງານທີ່ຄົບຊຸດ ເພື່ອຮັບໃຊ້ໜ້າວຽກທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງຂອງການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ/ພະນັກງານ ເຊັ່ນ: ການຄັດເລືອກ, ບັນຈຸ, ສັບຊ້ອນ, ປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ, ເລື່ອນຊັ້ນ, ຍົກລະດັບ, ຍົກຍ້າຍ, ນະໂບບາຍ, ຍ້ອງຍໍ, ບຳເນັດຕ່າງໆ ເພື່ອຍົກສູງບົດບາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຫົວຄິດປະດິດສ້າງຂອງບຸກຄະລາກອນ
• ການກຳນົດ/ທົບທວນຄືນບົດບາດໜ້າທີ່ຂອງຕຳແໜ່ງງານຂອງບຸກຄົນ.
ບົດບາດໜ້າທີ່ໂດຍຫຍໍ້ ຫຼື ຈຸດປະສົງຂອງຕຳແໜ່ງນີ້ ( ຕອບຄຳຖາມເຮັດຫຍັງ, ເປັນຫຍັງ, ເຮັດແນວໃດ? ) ໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບລະອຽດ ( ທີ່ເຮັດໂດຍກົງ, ເປັນປະຈຳ ແລະ ບາງໜ້າທີ່, ສະແດງອອກເຖິງສິດພົວພັນ/ເຂົ້າຮ່ວມ/ຕັດສິນຂອງຜູ້ຮັບຕຳແໜ່ງພ້ອມ ), ເນັ້ນໃສ່ການກຳນົດໜ້າທີ່ໃຫ້ຈະແຈ້ງ ( ເຮັດຫຍັງໃຫ້ກຳນົດເວລາ ( ຄວາມຖີ່ ) ຫຼາຍປານໃດ.
• ການນໍາໃຊ້ຜົນການວິເຄາະການກໍານົດລາຍລະອຽດຂອງຕໍາແໜ່ງງານຂອງບຸກຄົນ
ເພື່ອທົບທວນຄືນບໍລິມາດ ຫຼື ປະລິມານວຽກທີ່ມອບໝາຍກັບເວລາທີ່ເຮັດ ( ສໍາເລັດ ) ເພື່ອຊອກຫາຄວາມດຸນດ່ຽງລະຫວ່າງຄວາມສໍາຄັນ ແລະ ຄວາມຖີ່ຂອງວຽກຕໍ່ກັບຜູ້ຮັບຂອງຕໍາແໜ່ງງານນັ້ນ ເພື່ອພິຈາລະນາໜ້າວຽກທີ່ມີຄວາມຍາກ/ງ່າຍ ຫຼື ມີໄລຍະເວລາເຮັດ ( ສໍາເລັດ ) ແຕກຕ່າງກັນ ( ນາທີ, ຊົ່ວໂມງ, ວັນ ) ເພື່ອພິຈາລະນາໜ້າວຽກທີ່ຕ້ອງມີຫຼາຍກວ່າ 1 ຄົນເຮັດ, ຄວາມຈໍາເປັນຕ້ອງມີຜູ້ຮັບຜິດຊອບຮ່ວມ/ຜູ້ປະສານ/ຜູ້ລາຍງານ ເພື່ອການຈັດກຸ່ມໜ້າວຽກຂອງພະແນກກັບຂອບເຂດຜົນສຳເລັດ ( KRAs ) ແລະ ການຈັດສັນໜ້າວຽກກັບຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານ ( KPIs ).

• ການກຳນົດລະດັບ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານຂອງບຸກຄົນ.
ລະດັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ ( ຂັ້ນ/ຕຳແໜ່ງ ) ແລະ ລະດັບຄວາມອາວຸໂສ ແລະ ປະສົບການໃນການເຮັດວຽກ. ດັ່ງນັ້ນ, ລະດັບຜົນການປະຕິບັດງານຂອງບຸກຄົນສາມາດຈັດເປັນ 5 ລະດັບ ( R1 – R5 ) ດັ່ງສະແດງໃນຂອບ ກ 1.
ສ່ວນລະດັບຕົວຊີ້ວັດຜົນການປະຕິບັດງານຂອງບຸກຄົນ ໂດຍທົ່ວໄປຈະຈັດເປັນ 5 ລະດັບ ( ແຕ່ 1 – 5 ) ແຕ່ຈະຈັດຄາດໝາຍສູງ – ຕໍ່າສໍ່າໃດນັ້ນຂຶ້ນກັບຈຸດພິເສດຂອງວຽກ ແລະ ທ່າແຮງ/ຂີດຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄະລາກອນ ( ເບິ່ງຮູບສະແດງ 3 )

3.4. ການກໍານົດຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາພະນັກງານທີ່ຕິດພັນກັບເປົ້າໝາຍ, ຕົວຊີ້ວັດ ແລະ ຜົນສຳເລັດຂອງບຸກຄົນ.
• ການຕີລາຄາຄວາມຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານ.
ນຳໃຊ້ຜົນການວິເຄາະຈາກການແບ່ງວຽກ ແລະ ລະດັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ ເພື່ອກໍານົດລະດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງໜ້າວຽກຍ່ອຍທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ ເປັນ 3 ລະດັບ ຄື: H ສູງ, M ກາງ, L ຕ່ຳ. ຈາກການລິເລີ່ມຜູ້ຮັບຕໍາແໜ່ງງານ ແລະ ການປຶກສາຫາລືກັບຫົວໜ້າຂອງລາວ. ຈາກນັ້ນ, ພ້ອມກັນກໍານົດຄວາມຮູ້ ແລະ ທັກສະທີ່ຕ້ອງການເພື່ອການປະຕິບັດວຽກງານແລ້ວ ໂດຍສະເພາະການກໍານົດຫົວຂໍ້ຝຶກອົບຮົມ ແລະ ທາງເລືອກໃນການພັດທະນາທີ່ກ່ຽວກັບກຸ່ມວຽກ ແລະ ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງໜ້າວຽກ, ທີ່ມີຄວາມສຳຄັນກັບຜູ້ກ່ຽວ ແລະ ມີຄວາມເລັ່ງດ່ວນໃນການພັດທະນາຜູ້ກ່ຽວ ໂດຍຈັດເປັນລະດັບບຸລິມະສິດ ( HH, HM, HL, MM, ML, LL ) ເບິ່ງຮູບສະແດງ 4.

%d bloggers like this: