ຍັງມີຫຼາຍຄົນເຂົ້າໃຈຄາດເຄື່ອນວ່າ: “ການປະເມີນຜົນງານກັບການບໍລິຫານຜົນງານນັ້ນຄືກັນ” ເຂົ້າໃຈວ່າ: ການບໍລິຫານຜົນງານປະກອບມີການປະຊຸມປະຈຳປີ ທີ່ຜູ້ບໍລິຫານຈະປະເມີນຜົນງານຂອງພະນັກງານ ໂດຍມີຈຸດປະສົງທີ່ສະເພາະເຈາະຈົງ, ຈະກົດດັນ – ລົງໂທດພະນັກງານທີ່ມີຜົນງານລະດັບປານກາງ – ໜ້ອຍ ເຊິ່ງຄວາມເຂົ້າໃຈແບບນີ້ແມ່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຍ້ອນການບໍລິຫານຜົນງານຈະເປັນວຽກງານລວມຂອງຂະບວນການໃນທົ່ວລະບົບຂອງອົງກອນ.
ການປະເມີນຜົນງານ ພຽງແຕ່ເປັນສ່ວນນ້ອຍໆ ສ່ວນໜຶ່ງຂອງການບໍລິຫານຜົນງານເທົ່ານັ້ນ ເຊິ່ງອາດເປັນສ່ວນທີ່ມີຄວາມສຳຄັນໜ້ອຍທີ່ສຸດກໍໄດ້, ໃນການປັບປຸງຜົນງານ ແລະ ສ້າງອົງກອນໃຫ້ອົບອຸ່ນຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງນັ້ນ ແມ່ນຈຳເປັນຕ້ອງບໍລິຫານຜົນງານ ບໍ່ແມ່ນມີແຕ່ປະເມີນຜົນງານເທົ່ານັ້ນ. ຖ້າທ່ານມີພຽງແຕ່ປະເມີນຜົນງານຢ່າງດຽວ ຜົນງານທີ່ຕອບແທນທ່ານ ຈະມີໂອກາດທີ່ຫຼຸດໜ້ອຍຖອຍລົງ ແທນທີ່ຈະເພີ່ມຂຶ້ນ. ສະນັ້ນ, ຈົ່ງດຳເນີນການປະເມີນຜົນງານດ້ວຍ ຄວາມລະມັດລະວັງ, ລະອຽດຮັດກຸມທີ່ຖ້ວນຄົບທຸກຂັ້ນຕອນ ໂດຍເລີ່ມຕົ້ນດັ່ງນີ້:
1). ດ້ານການວາງແຜນງານໂຄງການດຳເນີນງານ: ຍ້ອນເປັນຂັ້ນຕອນສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານ ແລະ ພະນັກງານເຂົ້າໃຈວ່າຈະຕ້ອງເຮັດຫຍັງໃນປີໜ້າ ເພື່ອໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍ ລວມຂອງໜ່ວຍງານ ຫຼື ອົງກອນ ແລະ ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງເຂົ້າໃຈໄປໃນລວງດຽວກັນວ່າ: ພະນັກງານຕ້ອງເຮັດຫຍັງແດ່ ຕາມໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພວກເຂົາ.
2). ຕ້ອງມີຄວາມເຊື່ອໝັ້ນ: ຄືມີການແຈ້ງຜົນງານໃຫ້ຮັບຊາບເປັນປົກກະຕິຕໍ່ເນື່ອງຕະຫຼອດປີ ເພາະຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຮັບຮູ້ ກຳບັນຫາໄດ້ ແລະ ແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້ກ່ອນລ່ວງໜ້າ.
3). ການບໍລິຫານ: ເປັນເລື່ອງຂອງການຄຸ້ມຄອງ ເພື່ອຕັດສິນໃຈຖືກຕ້ອງເໝາະສົມ, ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງໃຊ້ປະກອບໃນການຕັດສິນໃຈ ຄື: ຂໍ້ມູນ ແລະ ຂ່າວສານ, ນອກນັ້ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການບໍລິຫານຜົນງານ ກໍຄືການສຳຫຼວດ ແລະ ເກັບກຳສັງລວມຂໍ້ມູນ ເພື່ອໃຫ້ທ່ານ ແລະ ພະນັກງານຮັບຮູ້ຈຸດພິເສດບັນດາດ້ານກ່ຽວຂ້ອງຕ່າງໆໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ ແລະ ສອດຄ່ອງຕາມລະບຽບຫຼັກການ.
4). ການເກັບກຳສັງລວມເອກະສານ: ເປັນຂະບວນການຈົດບັນທຶກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນງານຂອງພະນັກງານ, ການສັງລວມເອກະສານທີ່ເໝາະສົມ ຈະເຮັດໃຫ້ການປະເມີນຜົນງານສະດວກ ແລະ ງ່າຍຂຶ້ນ ຍ້ອນວ່າທ່ານ ແລະ ພະນັກງານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງອາໄສຂໍ້ມູນຈາກຂໍ້ຄວາມພຽງຢ່າງດຽວ. ການສັງລວມເອກະສານອາດຢູ່ໃນຮູບແບບຟອມທີ່ງ່າຍດາຍ, ຄົບຖ້ວນສາມາດຕີລາຄາປະເມີນຜົນໄດ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ເປັນທຳ.
5). ການວິເຄາະ-ວິໄຈບັນຫາ ແລະ ແກ້ໄຂບັນຫາ: ເປັນການຊອກຫາປັດໄຈທີ່ເປັນອຸປະສັກຕໍ່ຜົນສຳເລັດ (ອະດີດ, ປັດຈຸບັນ ແລະ ອະນາຄົດ), ສະນັ້ນຄວນວາງແຜນ ແລະ ຊອກຫາວິທີການແກ້ໄຂທີ່ຖືກຕ້ອງ, ນຸ້ມນວນ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນຕາມລະບຽບຫຼັກການ ແລະ ກົດໝາຍກຳນົດໄວ້.
6). ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍ: ແມ່ນຈະມີການປະຊຸມເພື່ອປະເມີນຜົນງານ ເພື່ອສະຫຼຸບ ຫຼື ທົບທວນຜົນງານໃນຮອບວຽນໜຶ່ງປີ ຫຼື ຕາມຄວາມເໝາະສົມຕົວຈິງ, ຖ້າທ່ານດຳເນີນການຕາມຂະບວນການຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນຈົນຈົບ ການປະຊຸມເພື່ອປະເມີນຜົນງານກໍຈະເຮັດໄດ້ງ່າຍ ແລະ ວ່ອງໄວ ຍ້ອນມີການຊຸກຍູ້, ຕິດຕາມ, ກວດກາວຽກງານທຸກຢ່າງເປັນລະບົບຄົບຊຸດຢ່າງເປັນປົກກະຕິ.
ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມານັ້ນ ຄືເຫດຜົນທີ່ເຮັດໃຫ້ກອງປະຊຸມມີສ່ວນສຳຄັນໜ້ອຍທີ່ສຸດໃນຂະບວນການທັງໝົດຂອງການບໍລິຫານຜົນງານ ແລະ ຕໍ່ໄປນີ້ຄືສິ່ງສຳຄັນຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ພິຈາລະນາ ແລະ ປະຕິບັດຕື່ມ ດັ່ງນີ້:
1). ສ້າງຄວາມເຊື່ອໝັ້ນວ່າ ພະນັກງານໄດ້ຮັບຮູ້ ເຂົ້າໃຈໃນຈຸດພິເສດ-ຄວາມແຕກຕ່າງ ໂດຍສະເພາະພະນັກງານຕ້ອງເຂົ້າໃຈເຖິງຂັ້ນຕອນຕ່າງໆຢ່າງລະອຽດຂອງການບໍລິຫານຜົນງານ, ຈຳເປັນຕ້ອງອະທິບາຍຄວາມສຳຄັນຂອງແຕ່ລະຂັ້ນຕອນ ອະທິບາຍວ່າຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນ ແລະ ຊີ້ບອກໃຫ້ເຫັນວ່າຂະບວນການທັງໝົດນັ້ນ ຈະໃຫ້ປະໂຫຍດກັບພວກເຂົາ ແລະ ອົງກອນຄືແນວໃດ.
2). ນຳໃຊ້ການສື່ສານແບບ 2 ທາງ: ໂດຍລວມແລ້ວ ການບໍລິຫານຜົນງານນັ້ນ ກ່ຽວຂ້ອງກັບການແລກປ່ຽນຂໍ້ມູນຂ່າວສານ ເຊິ່ງທ່ານເປັນທັງຜູ້ໃຫ້ ແລະ ຜູ້ຮັບຈາກພະນັກງານ ແລະ ພະນັກງານກໍເປັນທັງຜູ້ໃຫ້ ແລະ ຜູ້ຮັບຈາກທ່ານເຊັ່ນກັນ ແລະ ແມ່ນວິທີການໜຶ່ງທີ່ທ່ານຈະພິຈາລະນາ ເພື່ອພັດທະນາຜົນງານໄດ້.
3). ເປັນພາລະກິດຂອງທ່ານເຊັ່ນດຽວກັນ: ການບໍລິຫານຜົນງານ ຈະບໍ່ໄດ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານພຽງແຕ່ຝ່າຍດຽວ ແຕ່ຍັງເປັນບົດບາດຂອງທ່ານໃນການພັດທະນາຜົນງານອີກດ້ວຍ, ສະນັ້ນ ຈົ່ງສົນທະນາແລກປ່ຽນກັບພະນັກງານ ແລະ ຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານຈະເຮັດຫຍັງ ແລະ ຈະຊ່ວຍເຫຼືອກໍ່ສ້າງພັດທະນາພະນັກງານ ແລະ ອົງກອນໄດ້ຄືແນວໃດ ເປັນຕົ້ນ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ ການບໍລິຫານວຽກງານຂອງຜູ້ບໍລິຫານ ໃນບາງຄັ້ງກໍມີການຫຼົງລືມ ແລະ ເບິ່ງຂ້າມຂະບວນການຂອງການບໍລິຫານຜົນງານ ແລະ ບໍ່ສາມາດປາສະຈາກໄດ້, ການບໍລິຫານຜົນງານ ສ່ວນຫຼາຍມັກຈະນຳໃຊ້ວິທີການທີ່ບໍ່ ເໝາະສົມ ແລະ ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມແນວທາງນະໂຍບາຍ, ລະບຽບຫຼັກການກຳນົດໄວ້ ຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນຕາມມາແມ່ນເຮັດໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານສ່ວນຫຼາຍ ບໍ່ເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຄວາມສຳຄັນ ຫຼື ຄຸນປະໂຫຍດທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນກັບພະນັກງານ, ກະໂຕຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ ອົງກອນ. ສະນັ້ນການບໍລິຫານຜົນງານ ເປັນປັດໄຈສຳຄັນໜຶ່ງ ຖ້າຮັບຮູ້ ແລະ ເຂົ້າໃຈວ່າທ່ານຈະໄດ້ຮັບປະໂຫຍດຈາກຜົນງານທີ່ມີແນວໃດ?.
ການບໍລິຫານຜົນງານ ແມ່ນການລົງທຶນເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍແທ້ຈິງ ເຊັ່ນ: ການມີຄວາມເຊື່ອໝັ້ນວ່າ ວຽກງານທີ່ພະນັກງານ ໄດ້ຈັດຕັ້ງຜັນຂະຫຍາຍນັ້ນ ມີຜົນຕໍ່ຜົນສຳເລັດຂອງໜ່ວຍງານ ແລະ ອົງກອນ ເຊິ່ງຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນການຄຸ້ມຄອງ, ການກະຕຸກຊຸກຍູ້, ຕົ້ນທຶນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ແລະ ເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງໄດ້ພະຍາຍາມຕິດຕາມບອກສອນໃຫ້ພະນັກງານວ່າຄວນເຮັດຫຍັງ?, ເຮັດແນວໃດ?, ເຮັດຢູ່ໃສ ແລະ ຍ້ອນຫຍັງຈຶ່ງເຮັດ? ເປັນຕົ້ນ. ໃນນັ້ນການບໍລິຫານຜົນງານທີ່ຖືກຕ້ອງເໝາະສົມ ຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານຕີລາຄາເບິ່ງເຫັນບັນຫາໄດ້ເລິກເຊິ່ງ ແລະ ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ທັນສະພາບ, ບັນຍາກາດຂອງຄວາມເຂັ້ມງວດ ເຄັ່ງຕຶງພາຍໃນອົງກອນກໍຈະຫຼຸດລົງ. ສຳຄັນທີ່ສຸດການບໍລິຫານຜົນງານ ຍັງຈະຊ່ວຍເພີ່ມປະສິດທິຜົນ ຫຼື ຜົນຜະລິດຂອງວຽກງານ ຖ້າຫາກປະຕິບັດໄດ້ຄົບຖ້ວນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນ ແລະ ຈະໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນທີ່ຄຸ້ມຄ່າຕໍ່ການລົງທຶນໄດ້.
ການບໍລິຫານຜົນງານ ນອກຈາກຈະເປັນເຄື່ອງມືເພີ່ມຜົນຕອນແທນໃຫ້ກັບອົງກອນແລ້ວ ຍັງເປັນເຄື່ອງມືປ້ອງກັນ ຄວາມສ່ຽງໃຫ້ກັບທ່ານໃນບາງສະພາບການອີກດ້ວຍ ເຊັ່ນ: ກໍລະນີຕ້ອງການປົດປ່ອຍພະນັກງານອອກການ ຫຼື ເມື່ອຕ້ອງຕັດສິນໃຈໃນບັນຫາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກຂອງພະນັກງານ ເປັນຕົ້ນ. ສາເຫດທີ່ເປັນຄືແນວນັ້ນກໍຍ້ອນວ່າການບໍລິຫານຜົນງານກ່ຽວຂ້ອງກັບການສັງລວມບັນຫາພຶດຕິກຳທີ່ມີຂໍ້ມູນຫຼັກຖານ ແລະ ສື່ສານເຖິງບັນຫານັ້ນໂດຍກົງກັບພະນັກງານ, ສະນັ້ນ ເມື່ອທ່ານໄດ້ຮັບການຮ້ອງຮຽນຈາກພະນັກງານໃນເລື່ອງໃດໜຶ່ງ ຫຼັກຖານທີ່ເປັນເອກະສານຈະມີບົດບາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ການພິຈາລະນາບັນຫາ ຫຼື ການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານຢູ່ບົນພື້ນຖານຂອງຜົນງານຢ່າງແທ້ຈິງ ເຊິ່ງພະນັກງານໄດ້ຮັບຮູ້ ແລະ ມີໂອກາດຊີ້ແຈງໃນປະເດັນເຫຼົ່ານັ້ນແລ້ວ. ນອກນັ້ນ ເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ຍັງຊ່ວຍສະກັດກັ້ນສະພາບການຮ້ອງຟ້ອງແບບບໍ່ຖືກຕ້ອງເໝາະສົມອີກດ້ວຍ. ສະນັ້ນການບໍລິຫານຜົນງານມີຈຸດພິເສດພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນ ດັ່ງນີ້:
- ການບໍລິຫານຜົນງານຕ້ອງເນັ້ນໜັກທີ່ເປົ້າໝາຍ: ກ່ອນຈະເລີ່ມການບໍລິຫານຜົນງານ ຈົ່ງເຕືອນຕົນເອງວ່າ: ເປົ້າ ໝາຍຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານຄື ການພັດທະນາຜົນງານ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານ ແລະ ອົງກອນປະສົບຜົນສຳເລັດ, ການເນັ້ນໜັກທີ່ເປົ້າໝາຍໃນລັກສະນະນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານມີທັດສະນະຫຼັກໝັ້ນແນມເຫັນປະໂຫຍດ ຄວາມສຳຄັນຂອງເຄື່ອງມື ( ການບໍລິຫານຜົນງານ ) ນີ້ໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວ.
- ການບໍລິຫານຜົນງານຕ້ອງມີຄວາມອົດທົນຕໍ່ຄຳຕອບທີ່ຈະໄດ້ຮັບ: ຫຼັງຈາກທີ່ທ່ານໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນຕາມແຕ່ລະຂະບວນການ ແລະ ລະບຽບຫຼັກການແລ້ວ ທ່ານຈະໄດ້ຮັບປະໂຫຍດຈາກການບໍລິຫານຜົນງານໃນແຕ່ລະໄລຍະ ແລະ ຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງດ້ານຕົ້ນທຶນ ແລະ ເວລາ ທີ່ເບິ່ງແຍງຕິດຕາມພະນັກງານຢ່າງໃກ້ຊິດ ແຕ່ທ່ານຈະໄດ້ຮັບປະໂຫຍດຢ່າງເຕັມສ່ວນ ກໍຕໍ່ເມື່ອລົງມືປະຕິບັດຕິດຕາມແບບຄົບວົງຈອນຕະຫຼອດ 1 ປີ ຢ່າງໜ້ອຍ 1 ຫຼື 2 ຄັ້ງ.
- ການບໍລິຫານຜົນງານຕ້ອງປະຕິບັດໃນທຸກໆຂັ້ນຕອນ: ການປະເມີນຜົນງານຢ່າງດຽວ ອາດຈະບໍ່ສາມາດພັດທະນາຜົນງານໄດ້ ແຕ່ທ່ານຕ້ອງບໍລິຫານຜົນງານໃຫ້ຄົບຖ້ວນໃນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນ ເລີ່ມແຕ່ການວາງແຜນ, ການເຜີຍແຜ່ແນວທາງນະໂຍບາຍ ແລະ ບັນດາຂັ້ນຕອນຂະບວນການການປະເມີນຜົນງານ, ການສື່ສານ, ການວິເຄາະ – ວິໄຈບັນຫາ, ການແກ້ໄຂບັນຫາພາຍໃນປີ ( ຖ້າມີ ), ການສ້າງເຄື່ອງມືຕິດຕາມເກັບກຳຜົນງານ, ການເກັບກຳສັງລວມຂໍ້ມູນຫຼັກຖານ ແລະ ການທົບທວນຄືນຜົນງານ ເປັນຕົ້ນ.
ອ້າງອີງ: Robert Becal, How to Manage Performance, 2006
