7 ປັດໄຈ ທີ່ມີຜົນຕໍ່ການລາອອກວຽກຂອງພະນັກງານ

131

ອີງໃສ່ສະພາບລວມຂອງເສດຖະກິດ-ສັງຄົມໃນປັດຈຸບັນທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງວ່ອງໄວ ກໍຄືການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງບັນດາອົງກອນ ແມ່ນເປັນປັດໄຈທ້າທາຍພໍສົມຄວນ ໂດຍສະເພາະແມ່ນການຮັກສາພະນັກງານທີ່ດີ ແລະ ເກັ່ງ ໃຫ້ສືບຕໍ່ສ້າງສາພັດທະນາອົງກອນ ຖືເປັນບູລິມະສິດສຳຄັນສຳລັບອົງກອນທຸລະກິດ ແລະ ສະຖາບັນການເງິນ ເພື່ອປະຄັບປະຄອງຮັກສາປະສິດທິພາບການດຳເນີນງານ, ຄຸນນະພາບການບໍລິການ, ຄວາມເປັນມືອາຊີບ, ບັນຍາກາດ ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກ ຕະຫລອດຮອດການປະສານງານ, ຄວາມສາມັກຄີ ແລະ ການບໍລິການຮັບໃຊ້ສັງຄົມເປັນຕົ້ນ.

ອີງຕາມ ມະຕິວ່າດ້ວຍເພີ່ມທະວີການນໍາພາຂອງພັກ ເພື່ອສ້າງການຫັນປ່ຽນ ຢ່າງແຂງແຮງ ແລະ ເລິກຊຶ່ງ ວຽກງານພະນັກງານ ສະບັບເລກທີ 04/ຄບສພ ລົງວັນທີ 30 ກັນຍາ 2021 ໄດ້ກຳນົດຈະແຈ້ງວ່າ: “ ເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ ຂອງໜ້າທີ່ການເມືອງ ແລະ ການເລັ່ງທວງຂອງສະພາບການໃນໄລຍະໃໝ່, ພັກເຮົາ ມີຄວາມຈຳເປັນ ຕ້ອງໄດ້ສ້າງການຫັນປ່ຽນຢ່າງແຂງແຮງ ແລະ ເລິກຊຶ່ງ ວຽກງານພະນັກງານ ເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ເປັນເອກະພາບ, ຄວາມບໍ່ເຂັ້ມງວດຕໍ່ທິດນໍາ, ຫຼັກການຂອງພັກ, ກົດໝາຍ, ລະບຽບການ ກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກງານພະນັກງານ ແລະ ການເສື່ອມຖອຍດ້ານຄຸນທາດການເມືອງ, ຄຸນສົມບັດສິນທໍາປະຕິວັດ ກໍຄືປະກົດການຫຍໍ້ທໍ້ຕ່າງໆ ໃນຖັນແຖວພະນັກງານ ຢ່າງເຂັ້ມງວດຕາມກົດໝາຍ ແລະ ນິຕິກຳຕ່າງໆ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ”.

ພ້ອມທັງ “ສ້າງການຫັນປ່ຽນວຽກງານພະນັກງານ ແມ່ນ ໜຶ່ງໃນບັນຫາສຸດທີ່ສໍາຄັນ ພົວພັນເຖິງການກໍາອໍານາດ ແລະ ການຄົງຕົວຂອງພັກເຮົາ ກໍຄືຜົນສໍາເລັດຂອງພາລະກິດປ່ຽນ ແປງໃໝ່ຮອບດ້ານ ມີຫຼັກການຂອງພັກ, ທັງແມ່ນບັນຫາຮີບດ່ວນສະເພາະໜ້າ ແລະ ທັງເປັນບັນຫາຍຸດທະສາດ ພື້ນຖານຍາວນານ ເພື່ອສ້າງໃຫ້ມີກໍາລັງຖັນແຖວພະນັກງານ (ນໍາພາ-ຄຸ້ມຄອງ ແລະ ວິຊາການ) ທີ່ພຽບພ້ອມ ແລະ ປ່ຽມລົ້ນໄປດ້ວຍຄຸນທາດການເມືອງ, ຄຸນສົມບັດສິນທໍາປະຕິວັດທີ່ໜັກແໜ້ນ, ມີນໍ້າໃຈເສຍສະຫຼະສູງ, ເປັນແບບຢ່າງທີ່ດີໃນການດໍາລົງຊີວິດ, ມີຈັນຍາບັນ, ຈັນຍາທໍາ, ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ-ຊໍານິຊໍານານງານ, ມີແບບແຜນເຮັດວຽກ ແບບວິທະຍາສາດ, ຮັບໃຊ້ປະຊາ ຊົນ ແລະ ປະເທດຊາດ ຢ່າງສຸດໃຈ, ສືບທອດພາລະກິດປະຕິວັດຂອງພັກ ແລະ ຂອງຊາດລາວ ໃຫ້ຍືນຍົງຄົງຕົວ” ເປັນ ຕົ້ນ. ຕໍ່ກັບທິດທາງນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວ ທຸກໆອົງກອນສາມາດໝູນໃຊ້ສອດຫ້ອຍເຂົ້າໃນການຜັນຂະຫຍາຍເຂົ້າໃນການຊຸກຍູ້, ສົ່ງເສີມ, ກໍ່ສ້າງບໍາລຸງຮັກສາພະນັກງານໃນທຸກຂົງເຂດວຽກງານໄດ້.


ການລົງເລິກສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈໃນສາເຫດວ່າ: ມີປັດໄຈທີ່ສຳຄັນໃດແດ່ທີ່ມີຜົນຕໍ່ການລາອອກວຽກຂອງພະນັກງານ? ຈະສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຕ່າງໆ ພັດທະນາຍຸດທະສາດ ເພື່ອເພີ່ມທະວີຄວາມອາດສາມາດ, ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ ແລະ ການຮັກສາພະນັກງານໄວ້ໄດ້. ດັ່ງມີລາຍລະອຽດ ປັດໄຈທີ່ມີຜົນຕໍ່ການລາອອກວຽກຂອງພະນັກງານ ດັ່ງນີ້:

1. ຂາດໂອກາດໃນຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າ ແລະ ການພັດທະນາອາຊີບ: ພະນັກງານສ່ວນຫລາຍ ມີຄວາມຫວັງ, ຕ້ອງການສະແຫວງຫາໂອກາດໃນຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າ, ໃນກໍລະນີຖ້າອົງກອນ ບໍ່ສາມາດກຳນົດທິດທາງຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າໃນວຽກງານ-ອາຊີບທີ່ຈະແຈ້ງແລ້ວ ພະນັກງານອາດຮູ້ສຶກຕິດຄ້າງຢູ່ກັບບົດບາດ-ໜ້າທີ່ໃນປັດຈຸບັນ ຊຶ່ງຈະນຳພາໄປສູ່ຄວາມບໍ່ເພິ່ງພໍໃຈ ແລະ ສະພາບສະໝອງໄຫລ ເພື່ອຊອກສະແຫວງຫາໂອກາດພັດທະນາຕົນເອງ ແລະ ອາຊີບທີ່ດີກວ່າເກົ່າຈາກອົງກອນ ຫຼື ໃນອາຊີບອື່ນໆ. ນອກນັ້ນ ການຂາດໂອກາດສໍາລັບຄວາມກ້າວໜ້າ ນັກຄົ້ນຄວ້າວິໄຈໄດ້ຂຽນຈະແຈ້ງວ່າ: ຄວາມກ້າວໜ້າທາງດ້ານອາຊີບບໍ່ໄດ້ໝາຍວ່າ ເປັນພຽງແຕ່ການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງຢ່າງດຽວເທົ່ານັ້ນ. ແຕ່ຍັງໝາຍເຖິງຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າໃນລັກສະນະການເຮັດວຽກທີ່ທ້າທາຍ ແລະ ການເຮັດວຽກທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຊໍານານເປັນມືອາຊີບຫລາຍຂຶ້ນ ເມື່ອສົມທຽບໃສ່ໄລຍະເລີ່ມຕົ້ນທີ່ໄດ້ເຂົ້າມາເຮັດວຽກ. ຖ້າພະນັກງານ ເຂົ້າມາເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງກອນ ແລະ ຮູ້ວ່າການເຮັດວຽກຢູ່ອົງກອນແຫ່ງນີ້ບໍ່ມີໂອກາດກ້າວໜ້າຂະຫຍາຍ ຕົວ, ບໍ່ມີໂອກາດໄດ້ຮຽນຮູ້ ຫຼື ເຮັດວຽກທີ່ທ້າທາຍຫຼາຍກວ່າບ່ອນທີ່ເຄີຍເຮັດມາກ່ອນ ຖ້າມີລັກສະນະເປັນແບບນີ້ ພະນັກງານອາດຈະບໍ່ເຮັດວຽກຕໍ່ໄປອີກກໍເປັນໄດ້. ຊຶ່ງເງື່ອນໄຂ ແລະ ສະພາບຕົວຈິງທີ່ຍັງບໍ່ເຫັນອະນາຄົດຂອງຕົນເອງໃນອົງກອນວ່າຈະເປັນໄປແນວໃດ. ຕົວຢ່າງ: ພະນັກງານໃນໄວໜຸ່ມ ແມ່ນກຸ່ມພະນັກງານ ທີ່ມີຈຸດພິເສດທີ່ໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນຫລາຍ ຕໍ່ກັບຄວາມກ້າວໜ້າໃນການເຮັດວຽກປະກອບອາຊີບຂອງພວກເຂົາ. ສະນັ້ນ ຖ້າອົງກອນບໍ່ສາມາດຕອບສະໜອງ ຫຼື ມີແນວທາງນະໂຍບາຍສ້າງຄວາມກ້າວໜ້າ ແລະ ການພັດທະນາອາຊີບທີ່ໄດ້ແລ້ວ ພະນັກງານທີ່ດີ, ມີພອນສະຫວັນເກັ່ງໆ ກໍອາດຈະຕ້ອງລາອອກໄປເຮັດວຽກກັບອົງກອນອື່ນໆ ທີ່ມີໂອກາດກ້າວໜ້າໄດ້ຫລາຍຂຶ້ນ ຍ້ອນວ່າທຸກຄົນຕ້ອງການຄວາມກ້າວໜ້າໃນວຽກງານ ແບບບໍ່ຕ້ອງສົງໄສ.


2. ຜົນຕອບແທນ ແລະ ສະຫວັດດີການບໍ່ພຽງພໍ: ສ່ວນຫລາຍຈະສະແດງອອກໃນສ່ວນເງິນເດືອນ, ນະໂຍ ບາຍຕ່າງໆ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດທີ່ອົງກອນມີໃຫ້ພະນັກງານໃນແຕ່ລະໄລຍະນັ້ນ ຊຶ່ງໄດ້ເປັນພື້ນຖານຂອງຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງພະນັກງານ, ໃນນັ້ນ ຄ່າຕອບແທນຍັງມີຄວາມສໍາຄັນໃນເງື່ອນໄຂໃນການຮັກສາພະນັກງານ ແຕ່ເລື່ອງນີ້ບໍ່ແມ່ນບັນຫາສໍາຄັນໃນອັນດັບທໍາອິດຂອງພະນັກງານສ່ວນຫລາຍ ເນື່ອງຈາກຜົນການຄົ້ນຄວ້າວິໄຈຂອງນັກວິຊາການໄດ້ລາຍງານຈະແຈ້ງວ່າ: ປັດໄຈທີ່ຈະຮັກສາພະນັກງານໃຫ້ຢູ່ກັບອົງກອນນັ້ນ ສ່ວນຫລາຍແມ່ນມາຈາກຄ່າຕອບແທນທີ່ບໍ່ແມ່ນຄ່າຈ້າງ (ເງິນເດືອນ) ຫລາຍກວ່າ ຄ່າຕອບແທນທີ່ເປັນເງິນ. ສິ່ງທີ່ພະນັກງານ ຕ້ອງການແມ່ນຄວາມຮູ້ສຶກ, ຄວາມເປັນຫ່ວງເອົາໃຈໃສ່, ການເບິ່ງແຍງທີ່ອົບອຸ່ນຂອງອົງກອນ ແລະ ການທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກ ແລ້ວມີຄວາມກ້າວໜ້າໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ຕ້ອງການຖືກຍອມຮັບຈາກອົງກອນວ່າ ເປັນຜູ້ທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນໃນການສ້າງຜົນງານສໍາລັບອົງກອນ. ສ່ວນເລື່ອງຂອງຄ່າຕອບແທນ ກໍຕ້ອງມີການບໍລິຫານໃຫ້ສາມາດແຂ່ງຂັນກັບຕະຫລາດໄດ້ ລວມທັງຕ້ອງມີຄວາມຍຸຕິທຳໃນການຈ່າຍ ເພາະພະນັກງານຕ້ອງການຄວາມຖືກຕ້ອງເປັນທໍາຫຼາຍກວ່າ ການຈ່າຍເງິນເດືອນສູງໆ. ກໍລະນີຖ້າອົງກອນ ບໍລິຫານເລື່ອງຄ່າຕອບແທນແບບບໍ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ບໍ່ເປັນທໍາ ຊຶ່ງເປັນໜຶ່ງສາເຫດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານ ບໍ່ຕ້ອງການເຮັດວຽກນຳອົງກອນຕື່ມອີກ.

3. ຂາດການຍອມຮັບ ແລະ ການຍ້ອງຍໍຊົມເຊີຍ: ການຮູ້ສຶກມີຄຸນຄ່າ ແລະ ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບໃນການມີສ່ວນຮ່ວມ ເປັນປັດໄຈສຳຄັນສຳລັບການສ້າງກຳລັງໃຈຂອງພະນັກງານ, ອົງກອນທີ່ບໍ່ຮັບຮູ້ ຫຼື ໃຫ້ຂອງຂວັນລາງວັນກັບພະນັກງານ ຕາມຄວາມເໝາະສົມຂອງຜົນງານ ແລະ ໜ້າທີ່ວຽກງານແລ້ວ ພະນັກງານອາດເສຍຄວາມຮູ້ສຶກ, ບໍ່ມີກຳລັງໃຈບຸກບືນປະຕິບັດໜ້າທີ່ວຽກງານ ຫຼື ບາງຄັ້ງຮູ້ສຶກວ່າຄວາມອົດທົນພະຍາຍາມທີ່ມີນັ້ນບໍ່ມີໃຜເຫັນ ແລະ ບໍ່ຍອມຮັບ ເປັນຕົ້ນ. ການທີ່ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຢ່າງເຕັມສ່ວນໃນການທີ່ຈະສ້າງຜົນງານອອກມາຕາມອົງກອນຕ້ອງການນັ້ນ ປົກກະຕິແລ້ວ ເປົ້າໝາຍອົງກອນຈ້າງພະນັກງານ ແມ່ນເພື່ອຕ້ອງການໄດ້ຮັບຜົນງານຈາກພະນັກງານ ແລະ ພະນັກງານເອງ ກໍຕ້ອງການຈະສະແດງຄວາມສາມາດ (Take Action) ຂອງພວກເຂົາ ໃຫ້ອົງກອນໄດ້ຮັບຮູ້ ແລະ ນໍາໃຊ້ເຊັ່ນກັນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ ໃນການເຮັດວຽກເພື່ອສ້າງຜົນງານທີ່ມີປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ, ພະນັກງານເອງກໍຕ້ອງການເຄື່ອງມືຕ່າງໆ ລວມທັງຕ້ອງການການສະໜັບສະໜູນ ໃນເລື່ອງຕ່າງໆ ເພື່ອໃຫ້ວຽກງານອອກມາປະສົບຜົນສໍາເລັດໄດ້, ກົງກັນຂ້າມ ຖ້າພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າ ເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງກອນນີ້ ບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຫຍັງເລີຍ ຫຼື ມີກໍອາດຈະມີໜ້ອຍ ບໍ່ວ່າຈະເປັນເຄື່ອງມືໃນການເຮັດວຽກ ຫຼື ່ຂອງ ຂວັນ ແລະ ກໍາລັງໃຈໃນການເຮັດວຽກຈາກຄົນອ້ອມຂ້າງ (ເພື່ອຮ່ວມງານ) ກໍເປັນອີກເຫດຜົນໜຶ່ງ ທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ຢາກສືບຕໍ່ເຮັດວຽກກັບອົງກອນ ກໍເປັນໄປໄດ້ ຫຼື ບາງຄັ້ງພວກເຂົາອາດຈະຊອກປະກອບອາຊີບ ຫຼື ວຽກງານທີ່ມີຜົນດີ ກວ່າເກົ່າ.

4. ສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເປັນພິດໄພ ແລະ ບັນຫາການສື່ສານ-ປະສານງານ: ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິ ພາບລະຫວ່າງພະນັກງານ ແລະ ພາກສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງ ເປັນສິ່ງສຳຄັນສຳລັບສະພາບແວດລ້ອມຂອງການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ດີ ຖ້າຂາດການຕິດຕໍ່ສື່ສານ ຫຼື ຕິດຕໍ່ສື່ສານບໍ່ເໝາະສົມແລ້ວ ພະນັກງານອາດຮູ້ສຶກບໍ່ເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍ, ອາດຈະຖືກເຂົ້າໃຈຜິດ ແລະ ຖືກປະເມີນຕີລາຄາຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ ເປັນຕົ້ນ. ໃນນັ້ນ ສະພາບທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກບໍ່ດີ, ບໍ່ສະບາຍໃຈ, ຖືກກົດດັນ ແລະ ອື່ນໆ ໃນໄລຍະທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງກອນ ສ່ວນຫລາຍແມ່ນເກີດມາຈາກວັດທະນະທໍາອົງກອນ ທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານຄົນນັ້ນ ກໍຄືບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກກັບອົງກອນນີ້ ເນື່ອງຈາກລັກສະນະສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ສິ່ງທີ່ອົງກອນກຳລັງເປັນນັ້ນບໍ່ໄປໃນທິດທາງດຽວກັນ. ນອກນັ້ນ ຍັງມີສາເຫດມາຈາກການບໍລິຫານທີ່ຂັດກັບລະບຽບກົດໝາຍ, ບໍລິຫານບໍ່ເກັ່ງບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕາມລະບຽບການ, ຂາດການສະໜັບສະໜູນ, ມີການຊັ່ງຊາປຽບທຽບ-ບໍ່ເປັນທຳ, ບໍ່ມີແນວທາງນະໂຍບາຍໃນການບໍລິຫານທີ່ດີ ແລະ ອົງກອນມີແຕ່ຄວາມກົດດັນຫລ້າຫລັງ ເປັນຕົ້ນ. ຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງເພື່ອນຮ່ວມງານ, ທີມງານ, ຜູ້ຊີ້ນໍາ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານ ຖ້າເກີດມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂຶ້ນພາຍໃນອົງກອນ ຫຼື ມີສະພາບບັນຍາກາດໃນການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ ແບບບໍ່ສະບາຍໃຈ, ກົດດັນ, ເປັນພິດເປັນໄພແລ້ວ ກໍຈະເປັນສາເຫດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານອອກຈາກອົງກອນໄດ້.


5. ການຂາດຄວາມເຊື່ອໝັ້ນຕໍ່ພະນັກງານ: ການບໍລິຫານໃນລະດັບຈຸລະພາກ ແລະ ການຂາດຄວາມເຊື່ອຖືຕໍ່ພະນັກງານ ເປັນປັດໄຈໜຶ່ງທີ່ຂັດຂວາງຄວາມຮູ້ສຶກ ແລະ ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານໄດ້ ຊຶ່ງພະນັກງານຕ້ອງການຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ດີໃນລັກສະນະເຊື່ອຖືໄດ້, ເຊື່ອໝັ້ນ ແລະ ມີອິດສະຫລະໃນການຕັດສິນໃຈຕາມບົດບາດຂອງຕົນ. ໃນນັ້ນ ຖ້າພະນັກງານທີ່ຮູ້ສຶກວ່າອົງກອນ ຫຼື ຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼື ນາຍຈ້າງບໍ່ໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນກັບພວກເຂົາ ແນ່ນອນພວກເຂົາບໍ່ຕ້ອງການຢູ່ເຮັດວຽກໃນອົງກອນ. ເມື່ອໃດທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າຕົນເອງ ບໍ່ມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ອົງກອນ ຫຼື ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຮູ້ສຶກວ່າຕົນເອງບໍ່ໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມກັບຜົນສໍາເລັດຂອງອົງກອນ ພະນັກງານເຫລົ່ານີ້ເຖິງແມ່ນວ່າອົງກອນຈະໃຫ້ເງິນເດືອນ ຫຼື ນະໂຍບາຍສູງກໍຕາມ ອາດຈະບໍ່ສາມາດຮັກສາໄວ້ໄດ້ ແລະ ຖ້າເປັນພະນັກງານທີ່ດີທີ່ເກັ່ງແລ້ວ ອາດເກີດສະພາບສະໝອງໄຫລເປັນຂະບວນການ. ໂດຍປົກກະຕິຄົນເຮົາທຸກຄົນຕ້ອງການ ເຮັດໃຫ້ຕົນເອງມີຄວາມສໍາຄັນ (ມີກຽດສັກສີ ແລະ ບົດບາດພົ້ນເດັ່ນ) ຕໍ່ວຽກງານ ຫຼື ຕໍ່ອົງກອນ ແລະ ຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ ສັງຄົມ.

6. ວັດທະນະທຳພາຍໃນອົງກອນທີ່ບໍ່ສົດໃສ: ວັດທະນະທໍາອົງກອນທີ່ຕອບຕ້ານຕໍ່ການປ່ຽນແປງໄປສູ່ທິດທາງທີ່ກ້າວໜ້າທັນສະໄໝ ຫຼື ນະວັດຕະກຳ ສາມາດຊຸກຍູ້ພະນັກງານໃຫ້ຊອກຫາສະພາບແວດລ້ອມທີ່ພັດທະນາຫາຄວາມກ້າວໜ້າ ແລະ ມີຄວາມຄິດກ້າວໜ້າໃໝ່ໆ. ການສົ່ງເສີມວັດທະນະທຳ, ການເປີດຮັບຮຽນຮູ້ສິ່ງໃໝ່ໆ ແລະ ການສົ່ງ ເສີມວັດທະນະທຳ ທີ່ຈະເລີນກ້າວໜ້າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ສາມາດຊ່ວຍຮັກສາພະນັກງານທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດຈາກຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າ ແລະ ການປ່ຽນແປງແຕ່ລະໄລຍະໄດ້.

7. ຄວາມບໍ່ໝັ້ນຄົງໃນອາຊີບ-ວຽກງານ: ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ຈາກປັດໄຈສະພາບແວດລ້ອມພາຍນອກ (ເສດຖະ ກິດ, ສັງຄົມ, ວັດທະນະທໍາ, ເຕັກໂນໂລຊີ ທີ່ບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້ ຊຶ່ງສ່ວນຫລາຍການເກີດແນວຄິດພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ ໝັ້ນທ່ຽງ ກ່ຽວກັບຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງອາຊີບ-ວຽກງານ ຫຼື ອົງກອນ ອາດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຊອກສະແຫວງ ຫາ ການປະກອບອາຊີບ-ວຽກງານອື່ນທີ່ດີກວ່າເກົ່າ ແລະ ນັບມື້ນັບຫລາຍຂຶ້ນ, ນອກນັ້ນ ສະພາບຄວາມບໍ່ໝັ້ນຄົງໃນອາຊີບ-ວຽກງານທັງໃນປັດຈຸບັນ ແລະ ຕໍ່ໜ້າ ຍັງເປັນເລື່ອງທີ່ພະນັກງານ ຕ້ອງໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ຕິດຕາມ ແລະ ພັດທະນາປັບປຸງຕົນເອງໃຫ້ທັນຕາມສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການປ່ຽນແປງໃນແຕ່ລະໄລຍະຕື່ມອີກ ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດວຽກງານ ສາມາດບັນເທົາຂັດເກົາ ແນວຄິດພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ໜັກແໜ້ນໝັ້ນທ່ຽງ ແລະ ຮັກສາພະນັກງານໄວ້ໄດ້.

ສະນັ້ນ, ໃນການກໍ່ສ້າງຮັກສາພະນັກງານ ໂດຍສະເພາະຕິດພັນກັບພຶດຕິກຳຕົວຈິງຂອງແຕ່ລະອົງກອນ ແລະ ແນວທາງການເພີ່ມທະວີການນໍາພາຂອງພັກ ແລະ ລັດຖະບານ ເພື່ອສ້າງການຫັນປ່ຽນ ຢ່າງແຂງແຮງ ແລະ ເລິກເຊິ່ງ ວຽກງານພະນັກງານນັ້ນ ບັນດາອົງກອນຕ້ອງໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ທົບທວນຄືນສາເຫດຕ່າງໆ ທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ຕ້ອງການຢູ່ກັບອົງກອນ ເພື່ອຮັບປະກັນໃຫ້ມີນະໂຍບາຍສະເພາະເປົ້າໝາຍທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ສ້າງ, ແຕ່ໃນເວລາເລືອກເຟັ້ນ, ຄັດເລືອກ, ເລືອກຕັ້ງ ຕ້ອງປະຕິບັດຫຼັກການສະເໝີພາບ ແລະ ຍຸຕິທໍາ, ຕ້ອງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ ຕໍ່ການກະທໍາ ແລະ ຜົນການກະທໍາ ຂອງບຸກຄົນພະນັກງານ ທີ່ຕົນສະເໜີເຂົ້າໃນໂຄງປະກອບ ກໍຄືຢູ່ໃນຕໍາແໜ່ງງານຂັ້ນຕ່າງໆ.

ພະນັກງານທຸກຄົນ, ທຸກລະດັບມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜົນຂອງການນໍາພາ, ຜົນຂອງການປະຕິບັດວຽກງານຂອງຕົນ ທັງໃນໄລຍະພວມປະຈຳການ ແລະ ຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດການເປັນພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ; ຍົກສູງປະຕິບັດເຂັ້ມງວດ ບັນດາຫຼັກການ, ຂັ້ນຕອນ, ລະບຽບການ ແລະ ວິທີການໃນການຕີລາຄາ, ປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານຕາມມາດຕະຖານແຕ່ລະດ້ານ ໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມເສຍສະຫຼະ ເພື່ອຜົນປະໂຫຍດສ່ວນລວມ, ຄວາມສາມາດປະດິດສ້າງ, ກ້າເຮັດ, ກ້າຮັບຜິດ ຊອບຕໍ່ ໝາກຜົນ ແລະ ປະສິດທິຜົນຕົວຈິງຂອງວຽກງານທີ່ຖືກມອບໝາຍ. ໃນນັ້ນ ຜົນຂອງການປະເມີນ ແມ່ນເປັນພື້ນຖານ ແລະ ບ່ອນອີງໃນການຈັດວາງ-ສັບຊ້ອນ. ເລື່ອນຊັ້ນ-ເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ, ປະຕິບັດນະໂຍບາຍ (ມີຜົນຕອບແທນທີ່ ເໝາະສົມ), ຍ້ອງຍໍ ແລະ ລົງວິໃນຕໍ່ພະນັກງານ, ພ້ອມທັງດໍາເນີນການພິຈາລະນາແຕ່ງຕັ້ງ, ສັບຊ້ອນ, ຈັດວາງພະນັກງານ ຕ້ອງຖືສໍາຄັນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່, ຜ່ານການທາບທາມຫາງສຽງຈາກມະຫາຊົນ, ຮັບປະກັນລັກສະນະປະຊາທິ ປະໄຕ, ເປີດເຜີຍ ແລະ ມີຫຼັກການ, ຕ້ອງມີການພິຈາລະນາແບບ “ມີຂຶ້ນ-ມີລົງ; ມີເຂົ້າ-ມີອອກ” ຕ້ານສະພາບເຮັດແບບມະລຸ້ມມະລ້ວຍ, ຕາບຈູນ, ກຸ່ມກ້ອນ, ຕ້ອງປະຕິບັດໃຫ້ຖືກຕາມທິດ “ຊອກຄົນໃສ່ວຽກ ບໍ່ແມ່ນຊອກວຽກໃສ່ຄົນ”, “ຊອກພະນັກງານ ບົນພື້ນຖານຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ບໍ່ແມ່ນຕາມຄວາມຢາກໄດ້ຂອງຄົນ” ແລະ ເພີ່ມທະວີສ້າງໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານຜູ້ດີເດັ່ນໄດ້ມີໂອກາດສະແດງຜົນງານ, ພັດທະນາຕົນເອງ ເປັນແບບຢ່າງທີ່ດີ ພ້ອມທັງເປັນການຕີຖອຍສະພາບພະນັກງານຄອບລາອອກຈາກອົງກອນ ຫຼື ບໍ່ມີຈິດໃຈສືບຕໍ່ຕ້ອງການເຮັດວຽກ ດັ່ງທີ່ເປັນກະແສໃນສັງຄົມປັດຈຸບັນນີ້.

ຄົ້ນຄວ້າ-ຂຽນໂດຍ: ອາຈານ ສີລິມຸງຄຸນ ຫລວງລາດ
ສະຖາບັນການທະນາຄານ