ວາງແຜນພັດທະນາບຸກຄະລາກອນແຕ່ລະບຸກຄົນ

65

ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຫຼື HR ຂອງອົງກອນນັ້ນມີໜ້າທີ່ສໍາຄັນໃນການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ ບາງກໍລະນີເປັນການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນທັງບໍລິສັດໃນເລື່ອງໃດເລື່ອງໜຶ່ງ ເຊິ່ງອາດເປັນເລື່ອງກ່ຽວກັບຄວາມຮູ້ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີໃໝ່ໆ ທີ່ຮັບເຂົ້າມາໃຊ້ໃນອົງກອນ ຫຼື ອາດເປັນການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນເປັນລາຍບຸກຄົນ ເຊັ່ນ: ຄົນນີ້ຫາກໄດ້ຮັບການເສີມທັກສະໃນເລື່ອງນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາສາມາດສ້າງປະໂຫຍດໃຫ້ກັບອົງກອນໄດ້ອີກຫຼາຍຢ່າງ ຈົນກາຍເປັນກໍາລັງສໍາຄັນໃນການພັດທະນາອົງກອນໃຫ້ມີ ຄວາມກ້າວໜ້າເປັນຜູ້ນໍາໃນແວດວົງທຸລະກິດຕໍ່ໄປ.
ຢ່າງໃດກໍດີ, ການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນນັ້ນບໍ່ໄດ້ມີຮູບແບບຕາຍຕົວແບບໜຶ່ງບວກໜຶ່ງເທົ່າກັບສອງ ແຕ່ອາດຈະມີຫຼາຍແນວທາງທີ່ຜູ້ຄົນນໍາມາໃຊ້ແລ້ວໄດ້ຜົນເປັນທີ່ໜ້າພໍໃຈ ຈຶ່ງຢາກນໍາມາເລົ່າສູ່ກັນຟັງເພື່ອເປັນອີກແນວທາງທີ່ອາດເໝາະສໍາລັບທ່ານ ແລະ ອົງກອນຂອງທ່ານ ດັ່ງນີ້:


1. ເຂົ້າໃຈເປົ້າໝາຍອົງກອນ
ເຮົາຕ້ອງຊັດເຈນເສຍກ່ອນວ່າເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນແມ່ນຫຍັງ, ຈາກນັ້ນມຸ່ງໄປທີ່ການພັດທະນາຈຸດແຂງຂອງບຸກຄະລາກອນແຕ່ລະຄົນ ຈຸດແຂງຄືສິ່ງທີ່ສາມາດສົ່ງເສີມ ແລະ ພັດທະນາໄດ້ ຢ່າມົວເສຍເວລາກັບການແກ້ບັນຫາໃນສິ່ງທີ່ເປັນຈຸດອ່ອນທີ່ຕ້ອງພົບກັບເວລາທີ່ຍາກລໍາບາກໃນການຈູງໃຈພະນັກງານໃຫ້ເຮັດວຽກທີ່ເຂົາບໍ່ຖະໜັດ, ດັ່ງນັ້ນຈົ່ງສົ່ງເສີມໃຫ້ເຂົາເຮັດໃນສິ່ງທີ່ເຂົາມັກ ຫຼື ຖະໜັດໃຫ້ດີຍິ່ງໆຂຶ້ນໄປ ຍ່ອມເປັນການດີ ກວ່າບອກໃຫ້ເຂົາເຂົ້າໃຈວ່າຄົນເຫຼົ່ານັ້ນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງສົມບູນແບບ ຫຼື ເກັ່ງໄປໝົດທຸກຢ່າງກໍໄດ້.
2. ສໍາຫຼວດວ່າໃຜຕ້ອງພັດທະນາໃນເລື່ອງໃດ
ເຮົາອາດມີການເຮັດແບບສໍາຫຼວດເຖິງຄວາມຕ້ອງການໃນການຝຶກອົບຮົມຂອງພະນັກງານ ( Training Needs ) ຫຼືຫາຂໍ້ມູນຈາກການປະເມີນຜົນຂອງຫົວໜ້າໜ່ວຍງານ ຫຼື ຜູ້ຈັດການທີ່ເຮັດໃຫ້ຮູ້ວ່າພະນັກງານຄົນໃດຄວນໄດ້ຮັບການພັດທະນາໃນດ້ານໃດ, ຈາກນັ້ນຈຶ່ງເບິ່ງຫາຊ່ອງທາງທີ່ເຂົາຈະສາມາດພັດທະນາທັກສະ ຫຼື ຄວາມສາມາດເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້ເຊັ່ນການຈັດ In-house Training ຫາລືສົ່ງໄປອົບຮົມກັບສະຖາບັນຝຶກອົບຮົມພາຍນອກອົງກອນເປັນຕົ້ນ.
3. ວາງແຜນການພັດທະນາໄລຍະສັ້ນ ແລະ ໄລຍະຍາວຄູ່ກັນໄປ
ເຖິງວ່າທ່ານຈະຕັ້ງເປົ້າໝາຍໃນໄລຍະຍາວເອົາໄວ້ ແຕ່ການຕັ້ງເປົ້າການພັດທະນາໃນໄລຍະສັ້ນໆນັ້ນເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການພັດທະນານັ້ນຄ່ອຍໆຍັບເຂົ້າໃກ້ເປົ້າໝາຍໄລຍະຍາວທີ່ກໍານົດ ໄດ້ທີລະຂັ້ນ, ດັ່ງນັ້ນຢ່າເບິ່ງຂ້າມການວາງແຜນໄລຍະສັ້ນສໍາລັບປີຕໍ່ໄປຄວບຄູ່ໄປກັບແຜນໄລຍະຍາວສໍາລັບອີກ 5 ປີ ຂ້າງໜ້າດ້ວຍ, ທັງນີ້ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ສະຫຼັບສັບຊ້ອນເລີຍໂດຍອາດເປັນການຂຽນລາຍລະອຽດສິ່ງທີ່ຕ້ອງການພັດທະນາອອກມາປະມານ 2 – 3 ຢ່າງ ສຳລັບເປົ້າໝາຍກໍພໍແລ້ວ.


4. ກໍານົດມາດຕະຖານໃນການປະເມີນຄວາມສໍາເລັດ
ຕ້ອງກໍານົດວ່າທ່ານຈະວັດ ຄວາມສໍາເລັດໄດ້ແບບໃດການກໍານົດເປົ້າໝາຍທີ່ບໍ່ສາມາດວັດຜົນໄດ້ຍ່ອມເປັນສິ່ງທີ່ຍາກທີ່ຈະໃຊ້ໃນການຈູງໃຈພະນັກງານໃຫ້ເກີດ ຄວາມປາຖະໜາໃນການພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງຕົນ, ດັ່ງນັ້ນຕັ້ງເປົ້າໝາຍແລ້ວຕ້ອງເບິ່ງອີກວ່າຈະສາມາດໄປເຖິງຈຸດນັ້ນໄດ້ແນວໃດ ໂດຍອາດມີການປະເມີນຜົນໃນໄລຍະສັ້ນເປັນໄລຍະ ເຊັ່ນ: ທຸກໆ 6 ເດືອນ ຫຼື ທຸກໆ 1 ປີ ເພື່ອໃຫ້ໝັ້ນໃຈວ່າກໍາລັງກ້າວໄປໃນທິດທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ.
5. ລົງມືເຮັດໃຫ້ສໍາເລັດ
ແຜນການຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ປະສົບຄວາມສໍາເລັດໄດ້ ຫາກບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຮ່ວມມືຈາກບຸກຄະລາກອນ ລວມທັງຂາດການຕິດຕາມຜົນຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີກໍານົດເປົ້າໝາຍໃນການລົງມືພັດທະນາຕົນເອງໃນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນ ເພື່ອເຕືອນຕົວເອງ ແລະ ບຸກຄະລາກອນໃຫ້ດໍາເນີນຕາມແຜນການຢ່າງເປັນຂັ້ນຕອນພາຍໃນຂອບເຂດເວລາທີ່ກໍານົດ ເມື່ອເຖິງເວລາຂອງການປະເມີນຜົນຈະໄດ້ສາມາດວັດຜົນໄດ້ຕາມແຜນການ.
ການພັດທະນາຄົນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍແຕ່ກໍບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຍາກເກີນ ຄວາມສາມາດການວາງແຜນ ແລະ ກໍານົດຮູບແບບເປັນສິ່ງທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ການພັດທະນາດໍາເນີນໄປຕາມທິດທາງທີ່ສຶກສາມາແລ້ວວ່າເໝາະສົມ ແລະ ໜ້າຈະໃຫ້ຜົນເປັນທີ່ພໍໃຈ, ທັງນີ້ການຈູງໃຈພະນັກງານກໍເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຄວນໃຫ້ນ້ຳໜັກຄວບຄູ່ໄປກັບແຜນການເມື່ອແຜນການດີ ແລະ ພະນັກງານໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມືເປັນຢ່າງດີຄວາມສໍາເລັດກໍຢູ່ບໍ່ໄກເກີນເອື້ອມ.